人員流失是所有HR們的頭疼問題，也是我們人事管理工作的重要環(huán)節(jié)。
影響企業(yè)人員流失的重要因素，有以下幾個方面：
1、企業(yè)的發(fā)展前景。其實有很多 員工 都愿意和企業(yè)共同發(fā)展，也有很多人在選擇公司時，企業(yè)的發(fā)展前景也是一個重要的考量因素。對 員工 而言，企業(yè)就是 員工 的依靠，是生活和物質的保障，同時也是自己施展的舞臺，也是報效祖國和社會的平臺，因此，企業(yè)的發(fā)展前景的好壞就極為重要，企業(yè)的發(fā)展前景就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴 員工 ，讓 員工 堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是很有發(fā)展空間的，企業(yè)的發(fā)展壯大也會帶來他們個人的發(fā)展。因此， 員工 才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。一旦讓 員工 覺得公司的前景一片渺茫的時候，就是 員工 對公司喪失信心的時候，人心就開始不穩(wěn)。
2、企業(yè)文化；企業(yè)文化也是人員流失的關鍵因素，一個 員工 在試用期內離職很大程度上都是因為不能適應企業(yè)的文化；其實企業(yè)文化的范圍是很廣的，每個企業(yè)都有自己特有的文化氛圍，我在這里所指的主要包含：領導的管理方法和管理技巧、同事之間的關系、工作環(huán)境、企業(yè)形成的文化習性等等。這些因素都能影響到 員工 的工作熱情、和對公司的忠誠度；
3、 員工 個人的成就感；包括：福利待遇、發(fā)展空間、受重視的程度等等，福利待遇是個硬性指標，也是很多 員工 離職的重要因素；發(fā)展空間是指，該 員工 在企業(yè)里的發(fā)展機會、晉升空間都是影響 員工 流失的重要因素。受重視的程度：很多 員工 都希望企業(yè)很重視自己，也許領導的一個日常問候、一句表揚、一個微笑、一次認同都會使 員工 受到極大的鼓舞，反之，如果 員工 在企業(yè)里感覺到自己不被重視，他的工作就會失去動力；因此， 員工 在企業(yè)里受重視的程度也是 員工 流失的重要因素；
4、企業(yè)的規(guī)章制度和工作流程。每個企業(yè)都會有自己的規(guī)章制度和工作流程，但你的規(guī)章是否完善，你的工作流程是否合理都能影響到 員工 的工作熱情。我們公司最近就有一個研發(fā)部副經理就是因為我們和總部的工作流程不合理，造成該 員工 的離職；因此，我們HR一定要把我們的崗位職責、工作流程再仔細看看，是否合理；另外，我認為，我們的工作流程也需要不斷的調整和完善，我們公司現(xiàn)在就規(guī)定：每半年修訂一次工作流程，直到該流程非常合理、非常的完善；崗位職責的清晰同時也是我們提高工作效率的方法。因此，我們HR們應該對這個工作環(huán)節(jié)重視起來。
當然，影響 員工 流失的原因，有很多，但我認為以上四個方面是影響我們每個企業(yè)人員流失的重要因素；西方企業(yè)的經營理念是：守錢為下策，守事為中策，守人為上策，認為要成就一流的事業(yè)，必須有一流的人才，對人才的重視程度可見一斑，但國內呢？很多企業(yè)到現(xiàn)在還抱著這種思想：反正人員流失很快，你走了，自然有其他人會進來，我用不著花大力氣在“人”身上。素不知這種觀念直接導致企業(yè)陷入人員流失加速、無法吸引人才的惡性循環(huán)。
據一項調查表明，用13個問題對100位普通 員工 的流失原因調查，發(fā)現(xiàn) 員工 最注重的是企業(yè)和自身的發(fā)展，其次是收入水平是否提高、工作現(xiàn)狀是否愉快等。這13個問題是：
1、 員工 在企業(yè)是否受到尊重
2、對工作性質是否有興趣
3、作出的成績是否得到上級的肯定
4、 員工 在企業(yè)中是否得到培訓和發(fā)展的機會
5、上級是否愿意聽取 員工 的建議
6、在崗位中是否發(fā)揮自己的作用和才干
7、上級是否注重 員工 的工作成績
8、 員工 的主管是否有能力
9、本職工作是否具有挑戰(zhàn)性
10、上下級意見是否能夠充分的溝通，能清楚企業(yè)發(fā)展計劃
11、工作是否有保證
12、待遇是否優(yōu)厚
13、福利是否好
其實 員工 除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越來越注重自我價值的實現(xiàn)和被尊重、被接受的需求。企業(yè)在留人的時候，更多的要考慮和滿足 員工 更高層次的追求。
員工 流失對企業(yè)的影響：
有利的影響：合理的人才流動會增加企業(yè)的活力，新的 員工 的到來都會有一種沖勁，對表現(xiàn)不優(yōu)秀的 員工 而言我們的創(chuàng)新性、靈活性和適應性都得到了提高；但是，過大的人才流動會對企業(yè)造成重要的危機；
不利的影響：用工成本的增加，包括招聘、培訓和生產效率降低的顯性成本的增加，還有企業(yè)聲望降低、低落的 員工 士氣、工作流程的中斷、低客戶滿意度等隱性成本。
如何降低人員的流失，是我們很多HR都非常關注的問題，下面我就結合我看到的一篇關于降低人員流失的策略和我個人的一點認識，談幾點建議：
1、薪資福利的調整；這點相信大家都有共識，我在這里談的并不是說我們的薪資福利都要調整、我們要結合企業(yè)的實際情況，調查我們企業(yè)的薪資水平在同行業(yè)所處的位置，達到同行平均水平的薪資是 員工 的保障，可起到安定人心的作用，讓 員工 無后顧之憂。并可以在薪資的支付方式上有所變化，實現(xiàn)薪資效能最大化，淡化保健性因素（或稱維護性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統(tǒng)一的福利項目等），增強激勵性因素（如獎金、物質獎勵、股份、培訓等）。另外，我們在設計公司的福利時，一定要多和 員工 溝通交流，了解 員工 對福利項目的認可，要對癥下藥，否則，再多的福利，也會起不到作用。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留 員工 非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給 員工 帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。強制性福利（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等）和企業(yè)自行設計的福利（如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等）并重， 員工 有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質吸引力。
2、對不同的人員要用不同的激勵措施。
眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力。
3、重視對團隊的獎勵
盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到 員工 收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。
具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將 員工 節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎勵給 員工 所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業(yè)文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。
4、 厚待高層 員工 和核心 員工
根據80/20原則，企業(yè)里的20％的 員工 創(chuàng)造80％的財富，那么這20％的 員工 對企業(yè)而言是企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉。企業(yè)要重點留住這20％的 員工 。
5、 招聘和現(xiàn)實工作的對應性與預估性
在人員招聘時考慮招聘渠道、公司現(xiàn)在的組織架構以及未來可能的組織架構、現(xiàn)實工作的對應性等。
6、 將績效管理和職業(yè)發(fā)展緊密結合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、職位提升掛鉤，成正比關系。
7、 培訓
不定期對 員工 進行培訓，將培訓作為 員工 的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
8、 提供 員工 喜歡的工作環(huán)境
好的工作環(huán)境，包括工作氛圍、工作空間、 員工 關系等，能讓 員工 心情舒暢，對工作效率的提高起到一定的促進作用。提供 員工 喜歡的工作環(huán)境，則不僅僅是好的，是更好的，是符合 員工 心意的人性化工作環(huán)境，對工作的節(jié)奏是起正效應的。
9、 進行有技巧的離職面談
了解 員工 離職的真正原因，避免再次發(fā)生。
10、 定期的 員工 滿意度調查
及時了解 員工 的心理動態(tài)，包括對公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態(tài)、工作情緒、個人生活問題等，并在第一時間對調查結果作出反饋。
影響企業(yè)人員流失的重要因素，有以下幾個方面：
1、企業(yè)的發(fā)展前景。其實有很多 員工 都愿意和企業(yè)共同發(fā)展，也有很多人在選擇公司時，企業(yè)的發(fā)展前景也是一個重要的考量因素。對 員工 而言，企業(yè)就是 員工 的依靠，是生活和物質的保障，同時也是自己施展的舞臺，也是報效祖國和社會的平臺，因此，企業(yè)的發(fā)展前景的好壞就極為重要，企業(yè)的發(fā)展前景就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴 員工 ，讓 員工 堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是很有發(fā)展空間的，企業(yè)的發(fā)展壯大也會帶來他們個人的發(fā)展。因此， 員工 才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。一旦讓 員工 覺得公司的前景一片渺茫的時候，就是 員工 對公司喪失信心的時候，人心就開始不穩(wěn)。
2、企業(yè)文化；企業(yè)文化也是人員流失的關鍵因素，一個 員工 在試用期內離職很大程度上都是因為不能適應企業(yè)的文化；其實企業(yè)文化的范圍是很廣的，每個企業(yè)都有自己特有的文化氛圍，我在這里所指的主要包含：領導的管理方法和管理技巧、同事之間的關系、工作環(huán)境、企業(yè)形成的文化習性等等。這些因素都能影響到 員工 的工作熱情、和對公司的忠誠度；
3、 員工 個人的成就感；包括：福利待遇、發(fā)展空間、受重視的程度等等，福利待遇是個硬性指標，也是很多 員工 離職的重要因素；發(fā)展空間是指，該 員工 在企業(yè)里的發(fā)展機會、晉升空間都是影響 員工 流失的重要因素。受重視的程度：很多 員工 都希望企業(yè)很重視自己，也許領導的一個日常問候、一句表揚、一個微笑、一次認同都會使 員工 受到極大的鼓舞，反之，如果 員工 在企業(yè)里感覺到自己不被重視，他的工作就會失去動力；因此， 員工 在企業(yè)里受重視的程度也是 員工 流失的重要因素；
4、企業(yè)的規(guī)章制度和工作流程。每個企業(yè)都會有自己的規(guī)章制度和工作流程，但你的規(guī)章是否完善，你的工作流程是否合理都能影響到 員工 的工作熱情。我們公司最近就有一個研發(fā)部副經理就是因為我們和總部的工作流程不合理，造成該 員工 的離職；因此，我們HR一定要把我們的崗位職責、工作流程再仔細看看，是否合理；另外，我認為，我們的工作流程也需要不斷的調整和完善，我們公司現(xiàn)在就規(guī)定：每半年修訂一次工作流程，直到該流程非常合理、非常的完善；崗位職責的清晰同時也是我們提高工作效率的方法。因此，我們HR們應該對這個工作環(huán)節(jié)重視起來。
當然，影響 員工 流失的原因，有很多，但我認為以上四個方面是影響我們每個企業(yè)人員流失的重要因素；西方企業(yè)的經營理念是：守錢為下策，守事為中策，守人為上策，認為要成就一流的事業(yè)，必須有一流的人才，對人才的重視程度可見一斑，但國內呢？很多企業(yè)到現(xiàn)在還抱著這種思想：反正人員流失很快，你走了，自然有其他人會進來，我用不著花大力氣在“人”身上。素不知這種觀念直接導致企業(yè)陷入人員流失加速、無法吸引人才的惡性循環(huán)。
據一項調查表明，用13個問題對100位普通 員工 的流失原因調查，發(fā)現(xiàn) 員工 最注重的是企業(yè)和自身的發(fā)展，其次是收入水平是否提高、工作現(xiàn)狀是否愉快等。這13個問題是：
1、 員工 在企業(yè)是否受到尊重
2、對工作性質是否有興趣
3、作出的成績是否得到上級的肯定
4、 員工 在企業(yè)中是否得到培訓和發(fā)展的機會
5、上級是否愿意聽取 員工 的建議
6、在崗位中是否發(fā)揮自己的作用和才干
7、上級是否注重 員工 的工作成績
8、 員工 的主管是否有能力
9、本職工作是否具有挑戰(zhàn)性
10、上下級意見是否能夠充分的溝通，能清楚企業(yè)發(fā)展計劃
11、工作是否有保證
12、待遇是否優(yōu)厚
13、福利是否好
其實 員工 除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越來越注重自我價值的實現(xiàn)和被尊重、被接受的需求。企業(yè)在留人的時候，更多的要考慮和滿足 員工 更高層次的追求。
員工 流失對企業(yè)的影響：
有利的影響：合理的人才流動會增加企業(yè)的活力，新的 員工 的到來都會有一種沖勁，對表現(xiàn)不優(yōu)秀的 員工 而言我們的創(chuàng)新性、靈活性和適應性都得到了提高；但是，過大的人才流動會對企業(yè)造成重要的危機；
不利的影響：用工成本的增加，包括招聘、培訓和生產效率降低的顯性成本的增加，還有企業(yè)聲望降低、低落的 員工 士氣、工作流程的中斷、低客戶滿意度等隱性成本。
如何降低人員的流失，是我們很多HR都非常關注的問題，下面我就結合我看到的一篇關于降低人員流失的策略和我個人的一點認識，談幾點建議：
1、薪資福利的調整；這點相信大家都有共識，我在這里談的并不是說我們的薪資福利都要調整、我們要結合企業(yè)的實際情況，調查我們企業(yè)的薪資水平在同行業(yè)所處的位置，達到同行平均水平的薪資是 員工 的保障，可起到安定人心的作用，讓 員工 無后顧之憂。并可以在薪資的支付方式上有所變化，實現(xiàn)薪資效能最大化，淡化保健性因素（或稱維護性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統(tǒng)一的福利項目等），增強激勵性因素（如獎金、物質獎勵、股份、培訓等）。另外，我們在設計公司的福利時，一定要多和 員工 溝通交流，了解 員工 對福利項目的認可，要對癥下藥，否則，再多的福利，也會起不到作用。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留 員工 非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給 員工 帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。強制性福利（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等）和企業(yè)自行設計的福利（如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等）并重， 員工 有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質吸引力。
2、對不同的人員要用不同的激勵措施。
眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力。
3、重視對團隊的獎勵
盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到 員工 收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。
具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將 員工 節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎勵給 員工 所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業(yè)文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。
4、 厚待高層 員工 和核心 員工
根據80/20原則，企業(yè)里的20％的 員工 創(chuàng)造80％的財富，那么這20％的 員工 對企業(yè)而言是企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉。企業(yè)要重點留住這20％的 員工 。
5、 招聘和現(xiàn)實工作的對應性與預估性
在人員招聘時考慮招聘渠道、公司現(xiàn)在的組織架構以及未來可能的組織架構、現(xiàn)實工作的對應性等。
6、 將績效管理和職業(yè)發(fā)展緊密結合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、職位提升掛鉤，成正比關系。
7、 培訓
不定期對 員工 進行培訓，將培訓作為 員工 的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
8、 提供 員工 喜歡的工作環(huán)境
好的工作環(huán)境，包括工作氛圍、工作空間、 員工 關系等，能讓 員工 心情舒暢，對工作效率的提高起到一定的促進作用。提供 員工 喜歡的工作環(huán)境，則不僅僅是好的，是更好的，是符合 員工 心意的人性化工作環(huán)境，對工作的節(jié)奏是起正效應的。
9、 進行有技巧的離職面談
了解 員工 離職的真正原因，避免再次發(fā)生。
10、 定期的 員工 滿意度調查
及時了解 員工 的心理動態(tài)，包括對公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態(tài)、工作情緒、個人生活問題等，并在第一時間對調查結果作出反饋。
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本文來源： 做好員工關系管理 降低人員流失
