夜深人靜，酒喝多了，思考一些不成熟的想法，既然寫出來了就發(fā)出來大家聊聊哈?。?br />
之前貌似也沒有這些的話題，所以既然不成熟，就接受到家的探討和批評(píng)，大家一起聊哈哈！
近期一直在處理很多對(duì)于人才流失和新團(tuán)隊(duì)組建上的事情，包括近年的工作其實(shí)一直就是徘徊在組建團(tuán)隊(duì)丶穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)丶升級(jí)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中。
因?yàn)橐恢苯佑|的團(tuán)隊(duì)以創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)居多，包括現(xiàn)在自己創(chuàng)業(yè)，所以在人員上更多的接觸的是一些年輕的小朋友其實(shí)就是為的80近90 或者90后，在這樣的一群人中，一直有一種錯(cuò)覺讓我覺得到底最好是一個(gè)管理者？領(lǐng)導(dǎo)者？引路者？又或者是一個(gè)全職保姆？
什么樣的角色是對(duì)的呢？
近期突然有想到一句話，在鋼鐵俠3中Happy Hogan說的一句話：“在人力資源中人是最薄弱的環(huán)節(jié)”
其實(shí)想回來電商也一樣，一個(gè)短短五到十年生成的一個(gè)新興行業(yè)中丶并且又發(fā)展非?？焖偕踔僚蛎浀男袠I(yè)，無論是管理模式丶人才儲(chǔ)備多是屬于新興的不能在新興的小鮮肉類型，所以有時(shí)候真的的確是人力資源同樣也是電商中最薄弱的環(huán)節(jié)。
仔細(xì)的思考過過去的電商管理模式一些可能是每一個(gè)企業(yè)多會(huì)遇到的問題：
1丶人力資源匱乏：
因?yàn)闆]有有效的招聘渠道和市場(chǎng)人才的空缺，導(dǎo)致現(xiàn)在無論可能大到淘寶，小到一個(gè)小C店多存在著非常大的人力資源匱乏。
2丶從惜才愛才，到最終的迫于無奈：
過渡神話和依賴人才的發(fā)展，甚至是妖魔化“21世紀(jì)人才為本”，因?yàn)樾袠I(yè)人才的匱乏，到最終對(duì)人才的珍惜丶依賴到寵溺，最后到無奈，這其實(shí)也是現(xiàn)在電商企業(yè)的一種現(xiàn)狀。
3丶管理模式的漏洞：
因?yàn)樾屡d行業(yè)管理模式的缺乏和不確定性，導(dǎo)致電商企業(yè)人才管理更多偏向于情感管理和家長(zhǎng)式管理，這也導(dǎo)致這個(gè)行業(yè)的人肯拼肯干，但是心理成熟度的極度脆弱以及過度低廉的一種基本職業(yè)素養(yǎng)。
從通俗上來說，就是因?yàn)樾袠I(yè)人才匱乏，所以逮到一個(gè)就是個(gè)寶，但是又沒有合理的人才管理模式和運(yùn)營(yíng)模式，所以一切靠人。
為了留住一個(gè)人可能是用盡手段，最終沒有模式怎么辦，只能是單純的對(duì)他好，也就是所謂的感情牌。
然后這樣做的結(jié)局是完全是自掘墳?zāi)?，一味的寵溺之下，造成了人才的心理脆弱落差？嬌氣？甚至是沒有任何職業(yè)素養(yǎng)可言。
從而路人甲進(jìn)入一個(gè)公司工作，被供為神話，但是在獲得銷售的同時(shí)，可能是一種職場(chǎng)素養(yǎng)嬌氣形成的第一步，然后最后的結(jié)局？--離職換工作。
然后繼續(xù)把一種低層的職業(yè)素養(yǎng)帶到另外一個(gè)公司，因?yàn)橐粋€(gè)好的運(yùn)營(yíng)從來不缺公司嗎！??！在這邊不爽可以換到另外一個(gè)，在這邊只是一個(gè)小神話，去到另外一個(gè)就是一個(gè)大神話，然后長(zhǎng)此以往，造成的是電商圈人力資源的一種不協(xié)調(diào)和惡性循環(huán)！
然而一個(gè)公司，特別是一個(gè)由創(chuàng)業(yè)公司過度發(fā)展型公司的基本過程中，可能需要的是一種更加堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)體系和更加OK的職業(yè)素養(yǎng)，以及更加穩(wěn)定的職場(chǎng)環(huán)境。
那么現(xiàn)在這種方式肯定是不行的。
圍繞這些問題我一直在思考人力資源這四個(gè)字！
說說我一些片面的理解和想法
現(xiàn)實(shí)很殘酷，但是職場(chǎng)更加殘酷，人力資源！
顧名思義，人在職場(chǎng)中他就是一種資源，而并非是夫妻老婆關(guān)系！
對(duì)，他僅僅是一種資源，對(duì)項(xiàng)目而言，人就是一種資源，一種貢獻(xiàn)人力也就是基本勞動(dòng)力的資源，并非生死兄弟也并非夫妻老婆關(guān)系，僅僅就是一種資源。
就如汽車丶辦公室一樣只是一種資源！
區(qū)別是在于這個(gè)資源是萬物靈長(zhǎng)之首，是帶感情的！
但是既然我們把人力定義為一種資源，那么就代表著資源是可替代的，并且是要可持續(xù)發(fā)展和替代的。
所以最終是，以其你竭盡所能去留住一個(gè)人，或者是單方面的去穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)而犧牲一些基本素養(yǎng)的時(shí)候，不如去思考如何去構(gòu)架一個(gè)源源不斷的人才源頭渠道。
這就好比給你三條魚要吃一個(gè)月，以其你去想著一個(gè)月吃三條魚怎么省著吃才不會(huì)被餓死，不如你去思考如何去學(xué)會(huì)一種捕魚的技能。
只有你學(xué)會(huì)的捕魚的技能，你才能夠源源不斷的讓自己有魚吃，而不會(huì)受制于三條魚，因?yàn)槿龡l魚吃一個(gè)月，無論你怎么個(gè)吃法，最后你肯定會(huì)被餓死。
所以
第一：如何去解決一個(gè)可持續(xù)的人才環(huán)境
1丶思考如何去建立一個(gè)可持續(xù)的人員招募渠道。
2丶如何去建立一個(gè)有效的人才可持續(xù)培養(yǎng)機(jī)制
3丶如何去建立一個(gè)有效的人才儲(chǔ)備機(jī)制
第二：建立合理的職場(chǎng)規(guī)則
1丶思考如何去職業(yè)化SOP化，團(tuán)隊(duì)業(yè)態(tài)，分解業(yè)務(wù)形態(tài)，降低對(duì)高中端人才依賴。
2丶如何建立有效業(yè)務(wù)機(jī)制，獎(jiǎng)罰機(jī)制，從情感式管理過渡體系式管理？
說直接點(diǎn)殘酷點(diǎn)現(xiàn)實(shí)點(diǎn)就是，以其你費(fèi)盡心思去留住一些人，在留住的時(shí)候可能你會(huì)犧牲掉利益（加工資，為什么電商公司普遍膨脹？），可能你會(huì)犧牲掉對(duì)團(tuán)隊(duì)管理的制度一些基本要求（為什么電商公司相對(duì)比較個(gè)性化），可能你還會(huì)犧牲掉一些其他的東西。
以其你做一些很多的讓步（其實(shí)在電商行業(yè)特權(quán)真的太多，到最后導(dǎo)致這個(gè)行業(yè)真心的從業(yè)者很脆弱），還不如你想想如何去建立一個(gè)有效的人力資源體系。
從體系上，解決人才入口，能夠源源不斷的可持續(xù)的給自己導(dǎo)入人才，建立人才儲(chǔ)備體系，而不至于最后受制于人。
在此基礎(chǔ)上，很多情況下，電商的業(yè)務(wù)形態(tài)，太多于依賴人，那么是否我們將對(duì)一個(gè)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)的依賴進(jìn)行碎片化，拆解成一套SOP體系，從而形成一個(gè)有效的標(biāo)準(zhǔn)化流程，降低高端人才依賴，所謂八只腳的蛤蟆很難找，四條腿的蛤蟆一大堆。
在者建立一個(gè)有效的內(nèi)部培養(yǎng)體系（。。。。。說那個(gè)點(diǎn)就是無限備胎體系）。
說的可能比較殘酷，但是現(xiàn)實(shí)如此，情感化管理沒錯(cuò)，也不是不可取，反之我們還必須去做。
但是情感化管理必須建立在有效的人力資源體系之上，單純的一味的情感化管理可能盡頭真的是一條無盡深淵。
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本文來源： 電商人們的反思：從管理人到管理人力資源
