一到年底，經(jīng)常會聽到老板抱怨人不夠用、人才留不住、開年招人難的問題?；蛘咭灿羞@樣的情況：這個 員工 你挺看好的，認為他很有潛力，所以刻意給了他很多磨練，但不知怎么回事，這個 員工 就是無法完全投入，始終沒有達到你理想的要求。
其實， 員工 的心態(tài)和想法不可能是一剎那改變的，他有一個過程，如果在這個過程中你能夠及時地發(fā)現(xiàn)并作出調(diào)整，也許就能改變結(jié)果。
今天，小編從“ 員工 在想什么？在抱怨什么？老板該怎么留住 員工 的心？”這三方面綜合整理了一些經(jīng)驗，供大家參考。
首先，讓我們來想一下這個問題：
第一、有一份工作；
第二、多多賺錢；
第三、開心、融洽的氛圍；
第四、學習東西，積累經(jīng)驗（是否有教育培訓的機會）；
第五、工作的成就感，能找到歸屬感和自我的價值；
第六、有成長空間，符合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃（是否有成長空間）
作為 員工 來講，選擇了一家公司之后，在內(nèi)心里其實并不想頻繁跳槽、工作換來換去。因為跳槽意味著收入不穩(wěn)定，意味著又要面臨新一輪的挑戰(zhàn)。老板們仔細想想上面的問題后，再來看下面 員工 們在抱怨什么？
1.不能準確分一件事給一個人干
很多時候，在人數(shù)不多的團隊管理中。很多店長或老板并不能完全了解僅有的這幾個 員工 的所有特長、優(yōu)勢、弱勢以及未來發(fā)展的方向。“壞領(lǐng)導(dǎo)”一般會同時把多項任務(wù)指派給某一個人，使得此人任何任務(wù)都表現(xiàn)不出最好的成績。“壞領(lǐng)導(dǎo)”一般不會選用比自己更加能干的下屬，而這樣只能形成一個“惡循環(huán)”，你的團隊永遠都不會有實力更強大的人。
2.成員之間死氣沉沉
必須讓團隊成員之間能互相了解，互相談?wù)?。這樣當你問起任何一個人的時候，都能很好地跟你匯報另外一個人的情況。而且直接向你匯報工作的這個人更應(yīng)該是擁有更多信息量、最活躍的那位。
3.別說你什么目標都沒有
作為店長或老板，你的想法、舉動等等都將會全方位影響整個團隊的發(fā)展。你需要做的事情非常多，但是其中最重要、最關(guān)鍵的一點是，你一定要是一個有目標、有愿景的領(lǐng)導(dǎo)，否則你的團隊會嚴重失靈。當目標明確后，大團隊中的小團隊才能更好的明確目標和方向，才能為最終目標帶來好的動力。
4.錯誤的目標會毀掉一切
盲目定目標，不切合實際。這樣的做法會打擊團隊士氣，并讓團隊陷入一片混亂，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展陷入盲目擴張的危機。
5.懼怕改變
這可以說是領(lǐng)導(dǎo)者失敗最常見，也是最危險的特征。在巨大的社會變革時期，一切都在發(fā)生著改變，墨守成規(guī)，不思進取，做一天和尚撞一天鐘，只想如何保住現(xiàn)有的實力，最后使團隊變成一塘死水，失敗還會遠嗎？
6、不能果斷解雇“壞人”
“壞人”是團隊中的慢性毒藥，投機取巧、損人利己、傳遞負能量，這些都會給團隊帶來壞影響。如果老板不能及時解雇這些“壞人”，勢必留不住團隊中的“好人”。
7、不尊重或忽視 員工
如果只有個人英雄主義，急于表現(xiàn)自己，一意孤行，聽不進下屬的任何意見和建議，那么這個領(lǐng)導(dǎo)者就會因為自己的作為，使得屬下感受不到應(yīng)有的重視而變得心灰意冷，士氣低落，最后團隊必將在激烈的競爭中敗下陣去，自己也變成了一個失敗的“壞領(lǐng)導(dǎo)”。
8、不愿承認錯誤
壞領(lǐng)導(dǎo)會有明顯的認知偏誤，使他們無法看清自己的缺點。他們不會承認自己的過錯，甚至不會去想它，因為那個過程實在太痛苦了。作為領(lǐng)導(dǎo)，要預(yù)先識別所有的成功指標，決定這些是不是正確的指標。另外，要主動向公司內(nèi)部，外部的資源尋求幫助。
以上8點，你有沒有犯？犯了幾條？請作為老板或店長的你，認真思考。然后，看小編給你的12個留人方法。
1.留人要留心
現(xiàn)在的人在外打工無非幾個想法：一是多賺點錢，二是跟老板能學點東西，三是在大公司，能有點發(fā)展，四是開心點，上班輕松氛圍好。老板除了錢之外，要滿足 員工 另外三樣需求，籠絡(luò)人心的同時，對 員工 關(guān)心，適當?shù)亟o 員工 一些物質(zhì)獎勵和精神獎勵。不要把他們當成干活的人而已，要當成你事業(yè)的幫手，可以幫你解決問題、共患難的人，真誠的幫助他們，從日常生活中多關(guān)心他們，幫他們考慮前途，并且在做出工作成績的時候予以及時的肯定。這些，都是激勵 員工 的一種方式?！?br />
2.了解真實原因，讓 員工 分清利弊
一個良好的溝通談話，絕對不應(yīng)該是上司一個人侃侃而談，而應(yīng)該是讓 員工 多說話，從言語之中才能明白她內(nèi)心的真實想法，然后你才能對癥下藥，而不是完全你個人的表達舞臺。而且，在這個談話過程中，切忌不能造成有你沒你無所謂的感覺。
3.如果 員工 去意已決，不必刁難
在談話過程中，一定是中立的角度，朋友的身份，幫 員工 做兩面的分析，客觀地把情況擺明，讓 員工 自己看清形勢來選擇，而不是一味地貶低競爭對手，那只能讓你的形象更加的灰暗。如果這個 員工 去意已決，難以挽回的話，不妨大度一些，讓她去，不必刁難和訓斥。把時間多花在下一步的工作安排上。同時，如果你覺得這個 員工 確實優(yōu)秀，不妨告訴她，尊重你的個人選擇，但是在你解決完個人的事情之后，公司的門也永遠為你敞開，歡迎你回家。反而會讓 員工 留戀。
4.留人不在此時，而在平時
平時對 員工 入離職制度的規(guī)定，可以對此有所限制，例如對投身競爭對手的 員工 ，絕不會第二次入職等嚴厲一些的規(guī)定，讓 員工 對輕易跳槽有所警戒。另外關(guān)鍵還是看平常你在 員工 管理上下了多大的功夫， 員工 在你這里，是身在曹營心在漢，還是全身心的投入到工作中來，忠誠度和歸屬感有多高，都取決于關(guān)鍵時刻的決定。所以，平時的工作很重要，可以防微杜漸。
5.留人，從招人開始
留人是長期行為，而不是短期行為。簡單地說，留人的行為其實從招人的時候就已經(jīng)開始了。往往我們在招人的時候，會用自己的要求和標準去衡量和選擇一個人，反過來說，應(yīng)聘的人又何嘗不是如此呢？所以說，如果你要想留住 員工 ，尤其是你的核心 員工 、你需要的 員工 ，那么，從你招聘這個 員工 的時候，留人的行為就已經(jīng)開始了。在錄用、任用、選拔、培養(yǎng)、管理的過程中，所有的一切工作都與留人息息相關(guān)，當然也都決定著這個 員工 是否愿意與企業(yè)休戚與共。
6.小店靠老板留人，大店靠制度留人
管理中，大店和小店是不一樣的。小店是靠老板來留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大店更應(yīng)該靠制度來留人。門店在創(chuàng)業(yè)時期，因為規(guī)模較小，人員較少，老板可以直接與每位店員打交道，老板在留住人才中往往起到關(guān)鍵作用;但一旦門店發(fā)展大了，只靠老板留人已經(jīng)不現(xiàn)實，這就需要一套成熟的制度來留住人才。除此之外，還應(yīng)事業(yè)留人、環(huán)境留人、工資留人。事業(yè)留人是指給店員一個發(fā)揮能力的平臺，讓她在團隊中得到提升。環(huán)境留人包括工作環(huán)境和人文環(huán)境，好的環(huán)境可以讓店員安心工作，相信付出就有回報。
7.用分紅捆住 員工
在零售門店，店員流動率很高，優(yōu)秀店員留不住，服務(wù)質(zhì)量難以保證。可以嘗試采用年終分紅的辦法，具體這樣實施：每年根據(jù)營業(yè)額增長率拿出一定的提成比例分紅給店員，比如在利潤中拿出14萬元來獎勵。在分配上，店長和主管占得比例高些。店長和主管再根據(jù)表現(xiàn)給店員分成，當然這肯定是在老板的監(jiān)督下進行的。
8.用考核留住 員工
有的門店店員流失率非常高，有的干一段時間連工資都不要就要走人，問她們?yōu)槭裁醋撸颊f“家里有事”。這時，應(yīng)該找店員談話，了解她們的心理，甚至找到已經(jīng)走了的店員，問她們?yōu)槭裁醋?。你會發(fā)現(xiàn)，她們的意見幾乎出奇的一致：不是門店不好，也不是老板不好，而是管理她們的上司不好。上司不公平，誰與她關(guān)系好，她就把獎金獎給誰。這使得一些店員覺得自己的努力得不到相應(yīng)的回報。所以可以建立一套行之有效的考核制度。
9.門店與店員要相互忠誠
優(yōu)秀店員流動的根本原因在于沒有建立優(yōu)秀店員與門店的相互忠誠關(guān)系。一方面，店員并不忠誠于門店，而是為了其它方面的利益，在門店間“跳來跳去”；另一方面，門店也不忠誠于店員，沒有創(chuàng)造出一個有利于店員忠誠于門店的環(huán)境，而且經(jīng)常對店員“落井下石”。例如，經(jīng)營困難時想的不是怎樣同舟共濟，共度難關(guān)，而是首先考慮裁員，使店員普遍無法建立對門店的信任，其結(jié)果必然是迫使店員不得不為了獲得更多利益而在門店間高速流動。
10.留住 員工 靠的是綜合因素
要想留住優(yōu)秀的 員工 ，不是一個方面的原因，而是綜合因素：一是門店必須要有自己的企業(yè)文化，讓店員切實感受到歸屬感；二是要有完善的福利制度，讓店員沒有后顧之憂；三是實施親情化管理，管理者應(yīng)該把門店當成自己的家，把店員看作自己的親人；四是要給店員提供發(fā)展平臺，滿足她們不同層面的發(fā)展需要;五要擇能而用之，根據(jù)店員的能力安排不同的工作，“給猴子一棵樹，給老虎一座山”。
11.團隊需要“老 員工 ”
一個企業(yè)里優(yōu)秀 員工 的價值是不可估量的，這些優(yōu)秀 員工 大都是老 員工 ，他們是無形資產(chǎn)。老 員工 對工作駕輕就熟，默契度高，又不犯常規(guī)性錯誤，重要的事情都可以放手讓他們?nèi)プ觥?尤其是人才的培養(yǎng)，最需要老 員工 的言傳身教。將老 員工 變成公司內(nèi)部兼職培訓師，定期培訓，不僅為企業(yè)培養(yǎng)了人才，還在無形中節(jié)約了成本。
12. 員工 需要“幸福感”
企業(yè)對優(yōu)秀 員工 的重視和支持，可以體現(xiàn)在很多方面，可以從福利、獎金、培訓方面去考慮，還可以在晉升等方面給予其更多的支持。根據(jù) 員工 在公司創(chuàng)造的價值，在福利及發(fā)展上的特別激勵，既加強了優(yōu)秀 員工 對團隊的凝聚力，更讓新 員工 看到“榜樣”，從而加強團隊的忠誠度。
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