大潤發(fā)是如何制定和調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)？

3.薪酬調(diào)查。

超市薪酬的對外競爭力在于和其他企業(yè)的競爭力問題，要根據(jù)整個(gè)市場、勞動(dòng)法及相關(guān)信息確定各個(gè)崗位的薪酬。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬增長狀況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對比，不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)金和福利狀況，長期激勵(lì)措施以及未來薪酬發(fā)展趨勢分析等。在報(bào)紙和網(wǎng)站上公布的數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。

另外，特別應(yīng)該注意的是，由于一些特殊的行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，可以利用招聘方式，人員跳槽的機(jī)會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。

4.薪酬定位。

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。例如行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平，工作的價(jià)值、公司的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求，企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度，公司的市場品牌和綜合實(shí)力等等。基層員工是超市的主要員工隊(duì)伍，所以，想留住他們，讓他們有工作的動(dòng)力，就要有一個(gè)非常好的薪酬對策，這樣才能留住他們。

5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

在進(jìn)行完薪酬定位之后，超市就該根據(jù)自身的實(shí)際情況，確定出一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)，又稱薪酬構(gòu)成，是關(guān)于薪酬的構(gòu)成要素以及各要素在總量中所占的比重。薪酬的構(gòu)成要素主要有基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬等。

留住員工應(yīng)該讓他們的薪酬與整個(gè)公司的效濟(jì)有關(guān)，讓他們也去關(guān)心公司的整個(gè)收入，超市的收入多了，他們的工資薪酬也會相對應(yīng)的提高。其次，在此基礎(chǔ)上還要想到一些怎么調(diào)動(dòng)大家積極性的問題，服務(wù)態(tài)度好的、按時(shí)到崗的等等方面優(yōu)秀的員工，對他們有一定的獎(jiǎng)勵(lì)和優(yōu)厚待遇。

6.薪酬體系的實(shí)施和修正。

在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測算。但大多數(shù)企業(yè)的財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。所以，為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。

六.策略制定原則

1.改進(jìn)人力資源管理體制，淡化員工身份界限。

要以提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)、調(diào)動(dòng)全體員工工作積極性為目標(biāo)，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人事用工制度改革，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)中人的因素活起來，為企業(yè)發(fā)展提供有力的支撐，也為薪酬分配制度的改革打下基礎(chǔ)。

在改革推進(jìn)中，首先要打破正式工和聘用工的身份界限，把所有員工都統(tǒng)稱為“企業(yè)員工”，納入統(tǒng)一平臺實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，通過重新定機(jī)構(gòu)、定崗位，梳理明確各崗位的崗位性質(zhì)、任職資格、崗位職責(zé)、工作流程、對應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容，實(shí)行中層干部競聘上崗和員工競爭上崗、雙向選擇，凡符合崗位說明書設(shè)定條件的企業(yè)員工，不分身份均可參加崗位競爭;同時(shí)制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)自身特長，既可走管理通道、也可走其他通道，為員工的進(jìn)一步成長打開綠色之門，為高素質(zhì)員工隊(duì)伍建設(shè)創(chuàng)造條件。

恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)計(jì)劃通過將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵(lì)。薪酬激勵(lì)計(jì)劃并不是在任何情況下都支付，而是對績效進(jìn)行激勵(lì)，不佳的工作績效不能得到獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)使用的薪酬激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該針對不同類型的員工實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。

2.完善績效考核體系，發(fā)揮杠桿導(dǎo)向作用

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，建立一套完善的績效考核體系，通過業(yè)績評價(jià)、激勵(lì)、能力提升等活動(dòng)，公正、全面地反映員工完成工作情況，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)，促進(jìn)員工發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的同步達(dá)成。

在體系設(shè)計(jì)執(zhí)行中，要堅(jiān)持五個(gè)原則：

(1)公開性原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守;

(2)客觀性原則：尊重客觀事實(shí)，將工作實(shí)績與既定標(biāo)準(zhǔn)相比較，客觀地進(jìn)行評價(jià);

(3)溝通性原則：通過與被考核者開誠布公的溝通、交流、對話和合作，平和地解決問題，肯定成績，指出不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能;

(4)團(tuán)隊(duì)性原則：促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)工作績效的共同改善，加強(qiáng)部門間的協(xié)作配合;

(5)發(fā)展性原則：通過績效管理及績效改善活動(dòng)的實(shí)施，提高員工技能、增進(jìn)溝通、提高管理水平。

績效考核結(jié)果要結(jié)合其崗位價(jià)值與績效工資相掛鉤，真正體現(xiàn)多勞多得，能者多得，并作為人力資源員工動(dòng)態(tài)管理的依據(jù)，實(shí)行動(dòng)態(tài)升降，消除原有正式工的優(yōu)越感和工作“惰性”，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)評估崗位價(jià)值。

健全企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，使崗位和人員設(shè)置達(dá)到精簡合理。通過組織專業(yè)人員調(diào)研，開展機(jī)構(gòu)流程梳理、崗位職責(zé)優(yōu)化再造工作，對崗位職責(zé)、任職條件及資格進(jìn)行細(xì)化梳理，形成《崗位說明書》，使每個(gè)崗位規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。

通過采用國際職位評估系統(tǒng)(IPE3)等合適的職位評估方法，選出具有代表性的幾個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)崗位”，客觀公正地把崗位逐個(gè)與標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，確定崗位價(jià)值，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，以員工勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合市場人力資源價(jià)格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 體系，“同崗?fù)?rdquo;，“崗變薪變”;并將同一職位的崗位薪酬又細(xì)分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，同時(shí)又可兼顧原有正式工與其他員工的歷史差距，在一定范圍內(nèi)予以適當(dāng)修正，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

4.重視員工的福利愿望，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。

完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會聲望。

員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會費(fèi)、帶薪假期等，員工有時(shí)會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

七.薪酬的具體獎(jiǎng)罰設(shè)計(jì)

1.大潤發(fā)超市工資核算以員工實(shí)際出勤為基礎(chǔ)，以崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行核算與發(fā)放。新進(jìn)員工工作未滿十五日者，不計(jì)發(fā)工資。

2.大潤發(fā)超市工資由崗位工資與輔助工資構(gòu)成。崗位工資為員工基本工資，是加班、病事假等非正常出勤情況核算工資的依據(jù)。輔助工資包括工齡工資、職務(wù)補(bǔ)貼等，加班費(fèi)根據(jù)實(shí)際情況計(jì)發(fā)。

3.綜合管理部按照崗位制定超市工資標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)超市經(jīng)理審批后組織實(shí)施，但見習(xí)及實(shí)習(xí)期間計(jì)算工齡。

4.職務(wù)補(bǔ)貼按照規(guī)定定額發(fā)放。門店組長、門店內(nèi)勤、驗(yàn)收員、錄入員享受組長級職務(wù)補(bǔ)貼。

5.崗位工資分四檔。新進(jìn)員工原則上享受本崗位最低檔工資。特殊情況需執(zhí)行高檔工資，由部門經(jīng)理提出申報(bào)，人事管理部審核、超市經(jīng)理審批后，予以執(zhí)行。

6.工作表現(xiàn)優(yōu)秀、為超市做出突出貢獻(xiàn)者，經(jīng)部門經(jīng)理申報(bào)、綜合管理部審核、超市經(jīng)理審批后，可逐檔晉升工資。

7.工作表現(xiàn)差、連續(xù)三次不能完成任務(wù)指標(biāo)、因個(gè)人原因發(fā)生責(zé)任事故導(dǎo)致超市受到損失、績效考評不合格者，經(jīng)部門經(jīng)理申報(bào)、綜合管理部審核、超市經(jīng)理審批后，可逐檔降低工資。

8.大潤發(fā)超市根據(jù)各部門任務(wù)指標(biāo)完成情況發(fā)放獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金以各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，依照具體獎(jiǎng)金發(fā)放辦法進(jìn)行核算，原則上每季度兌現(xiàn)一次，以各部由財(cái)務(wù)部核算制表、超市經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

9.獎(jiǎng)金發(fā)放以部門為單位，各部門根據(jù)本部門實(shí)際情況，結(jié)合個(gè)人任務(wù)完成情況與工作表現(xiàn)造表，報(bào)人事管理部審核后，予以分配、發(fā)放。

10.大潤發(fā)超市于法定節(jié)假日視經(jīng)營狀況為員工發(fā)放福利。除見習(xí)員工外的其他人員均享受各項(xiàng)福利待遇。福利的發(fā)放由綜合管理部核算制表、超市經(jīng)理審批后，財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。

八.薪酬激勵(lì)策略

(一)薪酬結(jié)構(gòu)——底薪+提成

第一步：制定員工等級劃分

劃分依據(jù)：1、依據(jù)工作年限劃分;2、依據(jù)以往業(yè)績劃分;3、依據(jù)以往工作經(jīng)歷劃分。

劃分結(jié)果：1、促銷員;2、銷售代表;3、高級銷售代表;4、小區(qū)銷售經(jīng)理;5、大區(qū)銷售經(jīng)理;6、區(qū)域銷售總監(jiān)。

第二步：根據(jù)員工等級，確定底薪底薪一般不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，屬于固定支出的成本 底薪占總薪酬(底薪+目標(biāo)獎(jiǎng)金)的比例可以參考行業(yè)一般標(biāo)準(zhǔn)，一般不多于總薪酬的1/2。

第三步：和員工簽訂績效任務(wù)書根據(jù)員工的等級，在績效任務(wù)書中約定員工月度任務(wù)目標(biāo)以及目標(biāo)獎(jiǎng)金(100%完成任務(wù)應(yīng)得的獎(jiǎng)金)。一般員工月度任務(wù)目標(biāo)的確定，與公司的銷售目標(biāo)掛鉤，為完成公司銷售目標(biāo)服務(wù)。這部分薪酬屬于浮動(dòng)支出的成本，與公司利潤有聯(lián)系。

第四步：每月定期由員工直屬主管給員工銷售情況打分每月可以由直屬主管給員工核算銷售業(yè)績，提成=目標(biāo)獎(jiǎng)金*完成率 同時(shí)，還可以請直屬主管反饋員工工作表現(xiàn)，比如工作積極性，態(tài)度，解決問題的能力等。這些情況也可以與員工績效掛鉤。

第五步：根據(jù)員工每月銷售情況計(jì)算員工每月銷售獎(jiǎng)金(提成)提成=目標(biāo)獎(jiǎng)金×完成率。

第六步：員工底薪+提成=月工資。另外，如果計(jì)算員工每月人工成本，還需要核算每月員工社保福利和住房公積金企業(yè)應(yīng)付部分。企業(yè)應(yīng)付社保=員工社保基數(shù)×32%(包括養(yǎng)老+失業(yè)+工傷+生育+醫(yī)療);企業(yè)應(yīng)付住房=員工住房基數(shù)×12%。

(二)不同人員不同薪酬激勵(lì)

(1)針對管理人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。

管理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還會對組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著重要的作用，管理人員的工作績效如何關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的興衰成敗。對管理人員實(shí)施有效的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)，對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。

管理人員激勵(lì)體系應(yīng)包括兩個(gè)部分：短期激勵(lì)和長期激勵(lì)。短期激勵(lì)是對管理人員完成短期(通常是年度)目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。它是以年度獎(jiǎng)金的形式出現(xiàn)的，數(shù)額根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績的改變而改變，一般以現(xiàn)金的形式支付。長期激勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)長期績效做出貢獻(xiàn)管理人員。它具有薪酬延期支付的性質(zhì)，并通過資本增值的形式予以實(shí)現(xiàn)，主要是股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、虛擬股票、績效計(jì)劃五種形式。長期激勵(lì)計(jì)劃可以彌補(bǔ)短期激勵(lì)帶來的短期利益行為，使管理人員更注重企業(yè)的長期發(fā)展。

(2)針對銷售人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。

從某種程度上說，以市場為導(dǎo)向使?fàn)I銷對企業(yè)來說具有重要的意義，因而對銷售人員實(shí)施何種激勵(lì)計(jì)劃，以吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員，對企業(yè)也是至關(guān)重要的，對銷售人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)體系主要有傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎(jiǎng)金制、基本工資加津貼制、基本工資加紅利制五種。

(3)針對特殊人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。

對于超市特殊行業(yè)存在一些與銷售無關(guān)的職位，例如：清潔人員、稱菜員、廚師等。對于他們，我覺得直接與超市業(yè)績掛鉤，超市的業(yè)績好了，他們的工資也會按比例提高。對于他們來說，同其他的員工相比，不會產(chǎn)生所謂的提成工資，對于他們的薪酬應(yīng)采用整體業(yè)績影響。他們的服務(wù)態(tài)度、做出東西口味的好壞、衛(wèi)生好不好，這都會影響到消費(fèi)者到本超市購物的機(jī)會。

(4)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。

現(xiàn)代企業(yè)要想在全球競爭中尋求生存和發(fā)展，團(tuán)隊(duì)是必不可少的。通過實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，員工感到自己被給予了更多的授權(quán)，更有能力去影響團(tuán)隊(duì)的方向，以提高企業(yè)競爭力和改善績效。這個(gè)主要針對的是購物員工來說的，需要購物的東西很多，只有團(tuán)隊(duì)配合的好，購物的效率、價(jià)錢方面都會達(dá)到很好的效果。所以，這方面就要看他們的購物效率、商品質(zhì)量、商品價(jià)格等方面進(jìn)行薪酬激勵(lì)。

(三)薪酬激勵(lì)計(jì)劃

1、直接經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)

(1)基本工資：按照國家勞動(dòng)法規(guī)定代的基本工資進(jìn)行發(fā)放;

(2)業(yè)績獎(jiǎng)金：每月以業(yè)績數(shù)據(jù)評選最優(yōu)秀員工，每年評選最優(yōu)秀的分店(依據(jù)利潤)，獲得最優(yōu)的均有獎(jiǎng)金;

(3)各種津貼：冬季取暖津貼、糧、煤、副食品津貼、高溫津貼、職務(wù)津貼、保健津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼。

2、間接經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)

(1)保險(xiǎn)：為員工購買五險(xiǎn)一金，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金;

(2)福利：為減輕職工生活負(fù)擔(dān)和保證職工基本生活而建立的各種補(bǔ)貼制度。如職工生活困難補(bǔ)貼、冬季職工宿舍取暖補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、拖兒費(fèi)、探親假路費(fèi)、婚喪嫁待遇、職工喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬撫恤費(fèi)、職工病傷假期間救濟(jì)費(fèi)、職工住房補(bǔ)貼等。

為職工生活提供方便而建立的集體福利設(shè)施。如職工食堂、托兒所、理發(fā)室、浴室等;為活躍職工文化生活而建立的各種文化、體育設(shè)施。如圖書館、閱覽室、體育活動(dòng)場所，興建職工宿舍等。

福利禮品。如：中秋節(jié)、春節(jié)給員工發(fā)月餅、水果、家居用品等補(bǔ)助。另外，每個(gè)員工的生日當(dāng)天，均會收到一份神秘禮物。

(四)非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)計(jì)劃

　

(五)引入時(shí)間變量的績效工資計(jì)劃

首先引入時(shí)間變量，即以績效和相對薪酬水平為基礎(chǔ)再引入時(shí)間變量。

以績效、相對酬薪水平和時(shí)間變量為基礎(chǔ)的績效工資計(jì)劃

從表中可以看出，績效水平較高的員工所獲得的加薪幅度較大而且頻率更高，而績效一般和績效低于一般水平的員工則需要等待很長的時(shí)間才能獲得加薪，而且加薪的幅度很低。

這種績效加薪計(jì)劃最大的優(yōu)點(diǎn)是十分靈活。企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營狀況和員工的績效水平確定加薪幅度和加薪周期。經(jīng)營狀況良好時(shí)，可給予較高的加薪幅度，而在企業(yè)經(jīng)營狀況不佳的時(shí)候，可以適當(dāng)減少加薪頻率。另外由于其能夠?yàn)榭冃?yōu)異的員工提供的大量的、頻繁的加薪，激勵(lì)強(qiáng)度較前兩種更大。但在這種計(jì)劃下，如果操作不當(dāng)，也有可能為企業(yè)帶來額外的成本負(fù)擔(dān)，另外其管理難度也比較大。

(六)斯坎倫計(jì)劃

斯坎倫計(jì)劃是利用員工和管理層委員會在成本降低方面取得進(jìn)展進(jìn)行激勵(lì)。實(shí)際的公式數(shù)據(jù)要根據(jù)公司的具體需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，一般來說，公司都以勞動(dòng)力成本與生產(chǎn)銷售價(jià)值的比率為依據(jù)。假定SVOP等于銷售收入和庫存產(chǎn)品價(jià)值的總和。

斯坎倫比率=勞動(dòng)力成本/SVOP

斯坎倫比率越低，勞動(dòng)力成本相對于SVOP而言越低。公司的目標(biāo)是盡力降低這一比率。

假定一個(gè)數(shù)據(jù)來計(jì)算大潤發(fā)超市的斯坎倫比率，如下表：

九.結(jié)語

　

綜上所述，隨著商業(yè)環(huán)境和工作性質(zhì)的變化，薪酬體系發(fā)生了一系列的變化，傳統(tǒng)的薪酬體系根據(jù)職務(wù)和工作價(jià)值確定薪酬，新的薪酬體系偏重于工作成果和個(gè)人素質(zhì)，與傳統(tǒng)的薪酬體系相比，更具有激勵(lì)性、靈活性和公平性。

但是，每一種薪酬體系都不是十分完美，因此大潤發(fā)超市在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)結(jié)合大潤發(fā)超市的業(yè)務(wù)性質(zhì)和規(guī)模程度、發(fā)展階段、經(jīng)營結(jié)果、員工配置等內(nèi)在因素和勞動(dòng)力市場價(jià)格、當(dāng)?shù)厣钏降韧獠恳蛩兀梢赃x擇簡潔、科學(xué)的薪酬體系，也可將各種薪酬體系類型組合搭配使用，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。