有段時間，我差點就同一位管理學(xué)研究生朋友一起去養(yǎng)蛇了——就算是管理學(xué)博士，我倆大抵也都厭倦了國內(nèi)企業(yè)的老板文化和裝模作樣。我們不再愿意去“適應(yīng)企業(yè)”，深知所謂的“適應(yīng)企業(yè)”原本就不過是要適應(yīng)老板那套“個人哲學(xué)”。當(dāng)然這樣的說法是站在對企業(yè)老板文化盛行的憂慮之上。同時，也不可否定地說，即便國內(nèi)很多企業(yè)的管理現(xiàn)狀已經(jīng)落后至令人難以想象的程度，但他們的管理者仍舊很難接受精益管理要求，更別談什么創(chuàng)新的管理再造思路。多數(shù)情況下，有什么樣的老板就一定會有什么的管理者，他們共同形成特定的企業(yè)。
不過，我也不想推卸我和那位朋友在現(xiàn)實中屢屢遇挫的個人責(zé)任：對管理的真誠和直接，在這個過分提倡“和諧”的慢節(jié)拍社會未必受到歡迎——因為大多數(shù)的資源都已經(jīng)或逐步控制在了少部分人手里。這些富人幾乎在今后的很多年里，都不會遭遇生存質(zhì)量明顯下降的打擊，公共制度還將持續(xù)地保證他們貴族一樣的精致生活。所以，優(yōu)秀人才面對這種現(xiàn)狀，只能優(yōu)先選擇情感切入法，不選擇則容易被現(xiàn)實無情地烙上情商缺陷標(biāo)簽。
所謂情感切入法？無非是說東方管理具有情感能力大于理智能力的效果，和西方管理細致深入的理智方法存在明顯的差異。從本質(zhì)上分析，我們不難看出，東方管理是體現(xiàn)為強制的刑事司法、軍事與經(jīng)濟權(quán)力為基礎(chǔ)的老板文化及其討巧的阿諛奉承等情感關(guān)系方面，而西方管理則因其組織相互間的結(jié)構(gòu)制衡使得他們的能力傾向在不斷提升的技術(shù)方法方面。
對于這個所謂的 情感管理 ，其實我們只要重視“潛規(guī)則”的存在，就可以看見其影響力。如果按照一位管理思想家的價值觀，看待國內(nèi)的一些企業(yè)在面對行業(yè)與產(chǎn)品在其生命周期過程中亟需解決的問題時的種種表現(xiàn)，我評價的言辭肯定是直接的，甚至?xí)芗饪?，至少很難獲得我的好評。我不斷地傾聽一些優(yōu)秀的、積極的管理者來自不同角度的抱怨與哭泣。我總是耐心地對他們說：西方管理存在更多理性的涵義，強調(diào)個人管理能力的不斷提升，組織行為和私人角色之間較少受到個人思想的制約，規(guī)則的公開程度與條文的具體程度，以及就業(yè)的保障程度與訴訟的救濟程度均成正比關(guān)系；顯然地，東方管理是以情感為中心的，強調(diào)個人組織能力的不斷延伸，犧牲理性既意味著增加情感，也必然付出效率低下的巨大代價，具有抽象和無限外延這兩個基本特征，由于確定問題性質(zhì)的數(shù)量方面存在可操作的暗箱空間（領(lǐng)導(dǎo)彈性），以領(lǐng)導(dǎo)為核心的組織架構(gòu)就變得極為重要，而如何營建領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的手段和目的也必然甚為曖昧。
我也知道，我的上述“好言相勸”其實也在部分放棄或否認管理科學(xué)的使命與現(xiàn)實價值。但是，為了幫助更多的優(yōu)秀管理者學(xué)會如何自我保護，要讓他們懂得在努力改造組織管理能力時，不至于受到該組織中那些壞細胞的更多傷害與打擊。同時，就大富管理思想者的立場，出于使命感，我仍然保持了年輕人的直接和真誠：我不打算給一些明顯違背管理規(guī)律的人與事加分，哪怕他們被某些地區(qū)的政府組織給以崇高的、光榮的政治榮譽。
就此而論，上帝對優(yōu)秀管理者還是有恩澤的，也在不斷地給予我們從容不迫的自信心。我們并非絕對地處于被壓制與否定的地位，相反還是可以積極地做出一些力所能及的行動；甚至，不斷發(fā)生與變化的各種各樣的事件，也在校驗我們的判斷和方案的價值。
置身于 情感管理 氛圍，優(yōu)秀管理者從來都是勤奮的，也始終要做到謹慎。因為，勤勞者未必在所有地方均能獲得所有人的歡迎。如果領(lǐng)導(dǎo)核心存在思想分歧，則對組織發(fā)展無益，他們不同的手下自然會迎合其陰暗的需求，無處不體現(xiàn)“成事不足壞事有余”的犬文化能力。很多時候，確實是有權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)帶著他的服從者、附庸者做出一些令人難以想象的事情。這都給優(yōu)秀管理者帶來直接推進戰(zhàn)略的障礙，一不小心就跌入犬群陷阱?？梢姡屯该鞯睦硇怨芾碚孟喾?，我們不僅要做到不信任任何組織內(nèi)的人，也要做到盡可能的少言寡語。
而且，我們還要時刻謹記：察言觀色、工于心計，是 情感管理 活動中非最終領(lǐng)導(dǎo)者的基本手段。即便是改變了平均主義的薪酬體系，但在組織內(nèi)還是保持著“除非上層級的人盯下一層級的人，仍舊沒人愿意多做一件事”這一現(xiàn)狀，更不要期望他們可能自動自發(fā)地改變自身的素養(yǎng)。正如我的老師對我說：“除非你要求，沒人愿意做你希望的……”
龜兔賽跑的故事在中國可謂家喻戶曉，正是 情感管理 的典型代表：兔子總在奔跑，烏龜坐享其成。這充分反映出我們需要掌握 情感管理 的種種權(quán)術(shù)技巧，也證明優(yōu)秀管理者若想出頭（獲得實施權(quán)）必得付出巨大的機會與時間成本。不僅說明很多人的個人命運被操控于老板之手，也說明另一個深刻的組織變革與社會問題：此時的優(yōu)秀，未必不是彼時的落后。真實的原因是：“人本主義”被所謂的領(lǐng)導(dǎo)意志（個人主義）輕易替換，人際關(guān)系通過賄賂而獲得重新定義。
如果從個人利益的角度出發(fā)，事實上，做個懂權(quán)術(shù)的烏龜，未必不比獅子更善于生存。我們幾乎沒有聽說過勇猛強大的獅子可以獲得長壽，盡管擅長權(quán)術(shù)確實并非有益于競爭的表現(xiàn)。
有人對我說，江西的企業(yè)都很難獲得國內(nèi)一、二流企業(yè)的運營水準，和世界知名企業(yè)存在著明顯的差異。我是相信的。不過，江西大多數(shù)企業(yè)所具有的自身難以簡單描述的元素，其實和國內(nèi)企業(yè)存在的問題是相同的，只不過是顯得更為直觀一些：過分強調(diào)政府和資本的權(quán)力，自然是——人無好人、帳無好帳。盡管我對此頗有微詞，但事實上我曾經(jīng)質(zhì)疑的數(shù)家企業(yè)已經(jīng)上市了，或者正在進入上市輔導(dǎo)的進程；另外，即便是確已獲得證券交易資格的上市公司，也未必就完全遵守了市場化的運營規(guī)則。
譬如，我最近給一家上市公司做管理再造，要求企業(yè)管理者對自己的工作內(nèi)容和行為流程進行書面描述。結(jié)果只有兩成不到的中層以上（含中層）管理者提交了答卷，起碼愿意將“外來和尚”當(dāng)成“他山之石”。我明白那些拒不提交者并非出于單純的“否定”或“輕視”考慮，也未必就是個人能力問題，而是他們處于 情感管理 之中，經(jīng)過個人利益衡量后的必然之選：他們要對自己負責(zé)，而不完全要對組織負責(zé)。若對組織負責(zé)，意味著要對管理負責(zé)，這必然要增加持續(xù)學(xué)習(xí)的時間與改進管理的成本——假如不增加這些并不會對個人利益產(chǎn)生任何消極的影響，或者經(jīng)過對利弊比重的衡量與計算，他們一定會做出聰明的明智之選。
假如我們也不能例外，其實我們需要尋找的解決方案就是“人”自身。人，既是 情感管理 的載體，也是時勢的始作俑者：我們深陷其中，讓理智成為模糊的紛爭，讓理論無法付諸實施。
結(jié)果一定是，任憑你個人如何優(yōu)秀，或者，天價打造的平臺如何設(shè)計合理與技術(shù)先，但客觀上，這一切均無法匹敵于獨占資源與地段優(yōu)勢。這個時候，需要改變的，其關(guān)鍵，往往不是靠管理者個人，也不可能由那些有資源獨占或地段優(yōu)勢的企業(yè)來實現(xiàn)。
僅就此而論，我們知道，讓老虎不吃羊的方法，除了銼掉老虎的爪牙，還可以讓羊長出利爪和尖齒。但這并非善舉，只會令爭斗環(huán)境不斷惡化。
另外，希望改變獨占型企業(yè)的服務(wù)方式，和希望改變這類企業(yè)內(nèi)部的腐敗現(xiàn)象一樣，都是收效甚微，甚至是徒勞無益的?；⒖梢愿淖冞M食動作，可以少吃一點，但到底還是要吃羊的……這是性質(zhì)問題，與數(shù)量無關(guān)。
那么，要想真正實現(xiàn)共贏的和諧社會效果，除了增加居民收入和賦予更多的產(chǎn)品選擇權(quán)，還有其它的途徑嗎？
不過，我也不想推卸我和那位朋友在現(xiàn)實中屢屢遇挫的個人責(zé)任：對管理的真誠和直接，在這個過分提倡“和諧”的慢節(jié)拍社會未必受到歡迎——因為大多數(shù)的資源都已經(jīng)或逐步控制在了少部分人手里。這些富人幾乎在今后的很多年里，都不會遭遇生存質(zhì)量明顯下降的打擊，公共制度還將持續(xù)地保證他們貴族一樣的精致生活。所以，優(yōu)秀人才面對這種現(xiàn)狀，只能優(yōu)先選擇情感切入法，不選擇則容易被現(xiàn)實無情地烙上情商缺陷標(biāo)簽。
所謂情感切入法？無非是說東方管理具有情感能力大于理智能力的效果，和西方管理細致深入的理智方法存在明顯的差異。從本質(zhì)上分析，我們不難看出，東方管理是體現(xiàn)為強制的刑事司法、軍事與經(jīng)濟權(quán)力為基礎(chǔ)的老板文化及其討巧的阿諛奉承等情感關(guān)系方面，而西方管理則因其組織相互間的結(jié)構(gòu)制衡使得他們的能力傾向在不斷提升的技術(shù)方法方面。
對于這個所謂的 情感管理 ，其實我們只要重視“潛規(guī)則”的存在，就可以看見其影響力。如果按照一位管理思想家的價值觀，看待國內(nèi)的一些企業(yè)在面對行業(yè)與產(chǎn)品在其生命周期過程中亟需解決的問題時的種種表現(xiàn)，我評價的言辭肯定是直接的，甚至?xí)芗饪?，至少很難獲得我的好評。我不斷地傾聽一些優(yōu)秀的、積極的管理者來自不同角度的抱怨與哭泣。我總是耐心地對他們說：西方管理存在更多理性的涵義，強調(diào)個人管理能力的不斷提升，組織行為和私人角色之間較少受到個人思想的制約，規(guī)則的公開程度與條文的具體程度，以及就業(yè)的保障程度與訴訟的救濟程度均成正比關(guān)系；顯然地，東方管理是以情感為中心的，強調(diào)個人組織能力的不斷延伸，犧牲理性既意味著增加情感，也必然付出效率低下的巨大代價，具有抽象和無限外延這兩個基本特征，由于確定問題性質(zhì)的數(shù)量方面存在可操作的暗箱空間（領(lǐng)導(dǎo)彈性），以領(lǐng)導(dǎo)為核心的組織架構(gòu)就變得極為重要，而如何營建領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的手段和目的也必然甚為曖昧。
我也知道，我的上述“好言相勸”其實也在部分放棄或否認管理科學(xué)的使命與現(xiàn)實價值。但是，為了幫助更多的優(yōu)秀管理者學(xué)會如何自我保護，要讓他們懂得在努力改造組織管理能力時，不至于受到該組織中那些壞細胞的更多傷害與打擊。同時，就大富管理思想者的立場，出于使命感，我仍然保持了年輕人的直接和真誠：我不打算給一些明顯違背管理規(guī)律的人與事加分，哪怕他們被某些地區(qū)的政府組織給以崇高的、光榮的政治榮譽。
就此而論，上帝對優(yōu)秀管理者還是有恩澤的，也在不斷地給予我們從容不迫的自信心。我們并非絕對地處于被壓制與否定的地位，相反還是可以積極地做出一些力所能及的行動；甚至，不斷發(fā)生與變化的各種各樣的事件，也在校驗我們的判斷和方案的價值。
置身于 情感管理 氛圍，優(yōu)秀管理者從來都是勤奮的，也始終要做到謹慎。因為，勤勞者未必在所有地方均能獲得所有人的歡迎。如果領(lǐng)導(dǎo)核心存在思想分歧，則對組織發(fā)展無益，他們不同的手下自然會迎合其陰暗的需求，無處不體現(xiàn)“成事不足壞事有余”的犬文化能力。很多時候，確實是有權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)帶著他的服從者、附庸者做出一些令人難以想象的事情。這都給優(yōu)秀管理者帶來直接推進戰(zhàn)略的障礙，一不小心就跌入犬群陷阱?？梢姡屯该鞯睦硇怨芾碚孟喾?，我們不僅要做到不信任任何組織內(nèi)的人，也要做到盡可能的少言寡語。
而且，我們還要時刻謹記：察言觀色、工于心計，是 情感管理 活動中非最終領(lǐng)導(dǎo)者的基本手段。即便是改變了平均主義的薪酬體系，但在組織內(nèi)還是保持著“除非上層級的人盯下一層級的人，仍舊沒人愿意多做一件事”這一現(xiàn)狀，更不要期望他們可能自動自發(fā)地改變自身的素養(yǎng)。正如我的老師對我說：“除非你要求，沒人愿意做你希望的……”
龜兔賽跑的故事在中國可謂家喻戶曉，正是 情感管理 的典型代表：兔子總在奔跑，烏龜坐享其成。這充分反映出我們需要掌握 情感管理 的種種權(quán)術(shù)技巧，也證明優(yōu)秀管理者若想出頭（獲得實施權(quán)）必得付出巨大的機會與時間成本。不僅說明很多人的個人命運被操控于老板之手，也說明另一個深刻的組織變革與社會問題：此時的優(yōu)秀，未必不是彼時的落后。真實的原因是：“人本主義”被所謂的領(lǐng)導(dǎo)意志（個人主義）輕易替換，人際關(guān)系通過賄賂而獲得重新定義。
如果從個人利益的角度出發(fā)，事實上，做個懂權(quán)術(shù)的烏龜，未必不比獅子更善于生存。我們幾乎沒有聽說過勇猛強大的獅子可以獲得長壽，盡管擅長權(quán)術(shù)確實并非有益于競爭的表現(xiàn)。
有人對我說，江西的企業(yè)都很難獲得國內(nèi)一、二流企業(yè)的運營水準，和世界知名企業(yè)存在著明顯的差異。我是相信的。不過，江西大多數(shù)企業(yè)所具有的自身難以簡單描述的元素，其實和國內(nèi)企業(yè)存在的問題是相同的，只不過是顯得更為直觀一些：過分強調(diào)政府和資本的權(quán)力，自然是——人無好人、帳無好帳。盡管我對此頗有微詞，但事實上我曾經(jīng)質(zhì)疑的數(shù)家企業(yè)已經(jīng)上市了，或者正在進入上市輔導(dǎo)的進程；另外，即便是確已獲得證券交易資格的上市公司，也未必就完全遵守了市場化的運營規(guī)則。
譬如，我最近給一家上市公司做管理再造，要求企業(yè)管理者對自己的工作內(nèi)容和行為流程進行書面描述。結(jié)果只有兩成不到的中層以上（含中層）管理者提交了答卷，起碼愿意將“外來和尚”當(dāng)成“他山之石”。我明白那些拒不提交者并非出于單純的“否定”或“輕視”考慮，也未必就是個人能力問題，而是他們處于 情感管理 之中，經(jīng)過個人利益衡量后的必然之選：他們要對自己負責(zé)，而不完全要對組織負責(zé)。若對組織負責(zé)，意味著要對管理負責(zé)，這必然要增加持續(xù)學(xué)習(xí)的時間與改進管理的成本——假如不增加這些并不會對個人利益產(chǎn)生任何消極的影響，或者經(jīng)過對利弊比重的衡量與計算，他們一定會做出聰明的明智之選。
假如我們也不能例外，其實我們需要尋找的解決方案就是“人”自身。人，既是 情感管理 的載體，也是時勢的始作俑者：我們深陷其中，讓理智成為模糊的紛爭，讓理論無法付諸實施。
結(jié)果一定是，任憑你個人如何優(yōu)秀，或者，天價打造的平臺如何設(shè)計合理與技術(shù)先，但客觀上，這一切均無法匹敵于獨占資源與地段優(yōu)勢。這個時候，需要改變的，其關(guān)鍵，往往不是靠管理者個人，也不可能由那些有資源獨占或地段優(yōu)勢的企業(yè)來實現(xiàn)。
僅就此而論，我們知道，讓老虎不吃羊的方法，除了銼掉老虎的爪牙，還可以讓羊長出利爪和尖齒。但這并非善舉，只會令爭斗環(huán)境不斷惡化。
另外，希望改變獨占型企業(yè)的服務(wù)方式，和希望改變這類企業(yè)內(nèi)部的腐敗現(xiàn)象一樣，都是收效甚微，甚至是徒勞無益的?；⒖梢愿淖冞M食動作，可以少吃一點，但到底還是要吃羊的……這是性質(zhì)問題，與數(shù)量無關(guān)。
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