我前面不斷探討 老板文化 的淵源、性質(zhì)和表現(xiàn)，論述它同中國(guó)企業(yè)及其品牌的關(guān)系，我表達(dá)了自己對(duì)這一特定文化導(dǎo)致的中國(guó)商業(yè)社會(huì)現(xiàn)象的憂郁。
為何我始終不太樂(lè)觀地看待呢？
因?yàn)椋?老板文化 形成并直接衍生集權(quán)管理模式，不僅難以令組織長(zhǎng)盛不衰，反而正是由一個(gè)組織走向另一個(gè)組織，致使既有財(cái)富不斷地出現(xiàn)重復(fù)性浪費(fèi)與人為的消耗(內(nèi)耗與外耗)，并出現(xiàn)集團(tuán)與產(chǎn)權(quán)者治亂更迭的本質(zhì)矛盾的原因。
這是為什么呢？我們通常能接受“強(qiáng)權(quán)的存在必定意味著暴力”這一觀點(diǎn)，但對(duì)于“暴力”的理解卻不一定全面。
那么，究竟有幾種“暴力”形式令管理失效？究竟“暴力”是否可以促進(jìn)組織功能的改進(jìn)？也即在此我要表達(dá)的觀點(diǎn)是：暴力，是集權(quán)治理體系中根治 老板文化 的唯一出路，是促進(jìn)專(zhuān)制生產(chǎn)與生活方式的最有效途徑。
一方面， 老板文化 者需要暴力保障組織的運(yùn)營(yíng)。
這里，我們先弄清楚什么是暴力及其表現(xiàn)形式，并論述暴力管理模式下的管理表現(xiàn)與員工狀態(tài)。
首先，集權(quán)生成于暴力，也需要暴力保障這一結(jié)構(gòu)體系。
暴力，在任何一種管理形態(tài)下都是客觀存在的，按性質(zhì)分，包括合法與非法兩種強(qiáng)制性的本質(zhì)屬性；按狀態(tài)分，有正常與非常兩種表現(xiàn)，正常表現(xiàn)，一般都是基于對(duì)象在執(zhí)行方面是否存在著反對(duì)、推卸與不作為等行為，主要的顯見(jiàn)表現(xiàn)是，在工作計(jì)劃指標(biāo)的完成方面存在考核的必要；非常表現(xiàn)，一般都是基于對(duì)象行為在性質(zhì)上構(gòu)成利益損害，表現(xiàn)在企業(yè)方面，主要是阻礙組織在企業(yè)化過(guò)程中制約了行業(yè)的進(jìn)步，或者企業(yè)績(jī)效的利潤(rùn)所得即已構(gòu)成針對(duì)員工與顧客的社會(huì)化損失(收入增減與支出增長(zhǎng)存在不協(xié)調(diào))。
過(guò)去，在企業(yè)戰(zhàn)略并購(gòu)與新舊體制變革的整合活動(dòng)中，我們經(jīng)常使用“糾枉必過(guò)正”的做法，其實(shí)這就是暴力管理的一些現(xiàn)實(shí)性具體表現(xiàn)。舉例說(shuō)，如果企業(yè)并購(gòu)是一種暴力管理模式的話。只不過(guò)，當(dāng)戰(zhàn)略并購(gòu)時(shí)點(diǎn)結(jié)束后，這種暴力管理為正常管理手段；而在實(shí)施戰(zhàn)略收購(gòu)計(jì)劃在并合前那個(gè)時(shí)間的相關(guān)暴力行為，可以理解為非常管理手段。
為此，我試著列舉暴力管理的種類(lèi)。在針對(duì)企業(yè)的正常暴力管理活動(dòng)中，主要表現(xiàn)為對(duì)人、財(cái)、物的調(diào)節(jié)與制約，譬如：辭退、扣薪金、轉(zhuǎn)移投資等；而一些非常暴力管理活動(dòng)，一般表現(xiàn)為戰(zhàn)略并購(gòu)、行業(yè)重組、職工罷工、股東表決罷免大會(huì)、其它方式的產(chǎn)權(quán)占有與轉(zhuǎn)讓等等。這里說(shuō)明一下，公共管理領(lǐng)域的軍事管理與刑事管理并非本文探討內(nèi)容。但是，企業(yè)及其相關(guān)方(主要是員工與顧客)通過(guò)社會(huì)管理機(jī)器維護(hù)自身權(quán)益屬于一種非常暴力管理手段。不過(guò)，在專(zhuān)制結(jié)構(gòu)體系中，員工實(shí)施非常暴力管理手段往往需要建立在健全與保障的工會(huì)和福利機(jī)制之上；否則，個(gè)人將品嘗到非奴化后果。當(dāng)這樣的個(gè)案不斷疊加，則易于形成社會(huì)暴力活動(dòng)危機(jī)。
其次，暴力在管理活動(dòng)中表現(xiàn)為兩種對(duì)應(yīng)的力量，一種是強(qiáng)制方，一種是屈從方。但都是存在 老板文化 這一專(zhuān)制管理的基礎(chǔ)。
正因?yàn)榇耍１┝芾砼c非常暴力管理都可能促進(jìn)管理提升與失效。關(guān)鍵的評(píng)價(jià)與實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)有兩點(diǎn)：
1. 管理提升與管理失效的目的是什么？
我們不應(yīng)簡(jiǎn)單地認(rèn)為“管理提升”就一定符合企業(yè)使命與產(chǎn)品承擔(dān)的品牌價(jià)值，而理解“管理失效”就一定不能造就成功的企業(yè)。相反，很多管理者所追求的短期所謂的“管理提升”導(dǎo)致了諸多倒行逆施企業(yè)行為令企業(yè)的前途變得吉兇難測(cè)；而一些遲暮管理者實(shí)施與堅(jiān)持的企業(yè)拓展行為，總是因?yàn)椴煌晟茟?zhàn)略布局與不能及時(shí)改造人力結(jié)構(gòu)令這些投資單元回報(bào)乏力，直至拖拉主營(yíng)業(yè)務(wù)的利潤(rùn)與經(jīng)營(yíng)后腿……
可見(jiàn)，無(wú)論是管理提升，還是管理失效，正確看待其合理性的價(jià)值目的只有兩個(gè)，一是利于不斷改善的創(chuàng)造與滿(mǎn)足顧客需求，二是不斷改善的增長(zhǎng)股東與員工的收益。
2. 如何把握選擇與導(dǎo)入正常暴力管理手段和非常暴力管理手段，以及如何確定實(shí)施的時(shí)間與切入點(diǎn)？
實(shí)踐中，由于企業(yè)存在的問(wèn)題總是千差萬(wàn)別，所以我們不是很容易把握?？偨Y(jié)數(shù)以千計(jì)的案例后，我有一個(gè)建議，當(dāng)管理者通過(guò)諸多的正常管理均對(duì)管理提升和運(yùn)營(yíng)能力的提高沒(méi)有明顯作用(通過(guò)企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)比較后的戰(zhàn)略定性分析)時(shí)，應(yīng)積極選擇放棄運(yùn)營(yíng)策略，接受非常暴力管理的命運(yùn)，減少需要追加的防御成本損失。
否則，不進(jìn)則退的 老板文化 者所管理的組織內(nèi)，奴化與混日子的現(xiàn)象將普遍化，譬如目前的上班炒股、聊天和玩游戲等，而且，越是實(shí)施高壓手段(正常暴力管理的程度加劇)，越滋生特權(quán)、腐化、懶惰與混亂。
另一方面，腐敗與落后的 老板文化 更需要使用暴力來(lái)加以粉碎與接管。
很多時(shí)候， 老板文化 一旦形成，經(jīng)驗(yàn)主義者與既得利益者就很難接受新知，和很難讓度其獨(dú)占利益，有時(shí)候即便是采納了變革思路，但效率、范圍與效果都不是很合乎社會(huì)與市場(chǎng)的發(fā)展?fàn)顩r，則組織在企業(yè)化的市場(chǎng)表現(xiàn)方面往往難以盡如預(yù)期。這說(shuō)明，變革的徹底性很重要。但是，由于 老板文化 的變革因其具有兩面性，而必然使組織的任何調(diào)整活動(dòng)均流于形式。
是哪兩面性呢？專(zhuān)制結(jié)構(gòu)體系出現(xiàn)管理調(diào)整，一是追求利益方矛盾的調(diào)和，與對(duì)既得利益的讓度期的延緩，從事實(shí)上軟化與夭折變革；二是即便有變革決心，但策劃者也在動(dòng)機(jī)上有追求成為下任 老板文化 代表的野心。
有一個(gè)現(xiàn)實(shí)是當(dāng)前企業(yè)管理實(shí)踐中不能回避的客觀表現(xiàn)，大面積與高成本的培訓(xùn)、嫁接、援引、復(fù)制國(guó)外企業(yè)管理理論與技術(shù)，以及過(guò)分輕信與依賴(lài)國(guó)內(nèi)建立于人際關(guān)系基礎(chǔ)之上的經(jīng)驗(yàn)型管理，逐步令當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn)管理飽和問(wèn)題。這是一個(gè)十分普遍與嚴(yán)重的問(wèn)題，前者可能因其純粹的技術(shù)性管理同中國(guó)抽象化管理文化具有天然排斥特質(zhì)，往往被人斥為“水土不服”，企業(yè)戰(zhàn)略高位落體失敗；后者發(fā)展至今，因過(guò)于在政府與產(chǎn)權(quán)層面內(nèi)維系特權(quán)利益，由此必然出現(xiàn)管理個(gè)人主義，而對(duì)個(gè)人能力要求高則容易過(guò)失地削弱組織能力，自然，企業(yè)不是依結(jié)構(gòu)組織發(fā)展，往往寄希望于庸俗的人際公關(guān)來(lái)維護(hù)與拓展制度內(nèi)外的權(quán)益(制度公關(guān)必然導(dǎo)致通過(guò)經(jīng)營(yíng)權(quán)力來(lái)獲得收益)，令企業(yè)戰(zhàn)略更具隱蔽性特征。
管理飽和是管理失效的最主要表現(xiàn)之一。在當(dāng)前較為優(yōu)秀的企業(yè)中，這類(lèi)管理者往往十分勤勞與疲倦不堪，但仍舊難以準(zhǔn)確地識(shí)別、把握新的市場(chǎng)，難以及時(shí)與有效地治療、激活現(xiàn)存的組織，這種現(xiàn)實(shí)下，管理者雖窮盡所有結(jié)構(gòu)治理技術(shù)，或援引更多的管理量化工具，也未必有計(jì)可施。
從創(chuàng)新管理的角度出發(fā)，導(dǎo)致管理飽和出現(xiàn)，以及有效解決管理飽和現(xiàn)象的出路，其實(shí)這個(gè)過(guò)程也給了我們一些有益的創(chuàng)新管理思路與管理方法論的基礎(chǔ)。由于種種制約，現(xiàn)實(shí)的很多管理者已經(jīng)在如何結(jié)合行業(yè)、企業(yè)與產(chǎn)品特征的創(chuàng)新管理方面走得很遠(yuǎn)，也有的取得了一定的業(yè)績(jī)；但我們也必須承認(rèn)，這樣一些創(chuàng)新管理的探索，很多時(shí)候還只是停留在相關(guān)管理者對(duì)國(guó)外管理技術(shù)與工具結(jié)合企業(yè)實(shí)際的調(diào)校方面，而如何形成自己獨(dú)具特色的、能夠?qū)崿F(xiàn)不斷完善的獨(dú)特管理模式方面，在系統(tǒng)性、行業(yè)性、推廣性和適用性等等方面，還很不成熟，直接造成兩種管理現(xiàn)實(shí)：一、對(duì)相關(guān)企業(yè)如何完善管理，不斷地提出很多新的問(wèn)題；二、使得學(xué)習(xí)與模仿該模式的企業(yè)，付出很大的調(diào)整性代價(jià)。不過(guò)，不論怎么說(shuō)，我們?cè)趧?chuàng)新管理方面確實(shí)做出了很多有益的嘗試，這些努力是值得肯定的。
但是，因?yàn)槿狈π袠I(yè)的匹配性、管理的系統(tǒng)性與結(jié)構(gòu)的均衡性的相關(guān)具體細(xì)化過(guò)程，在執(zhí)行方面，總是呈現(xiàn)不連貫的表現(xiàn)，隨時(shí)會(huì)遭遇新的問(wèn)題，甚至易于因界定過(guò)于細(xì)致、過(guò)多限定職能而造成管理漏洞，最主要的負(fù)面表現(xiàn)是部門(mén)間的相互排斥，出現(xiàn)“部門(mén)利益高于企業(yè)利益”言行。
最大的難題與最尷尬的現(xiàn)實(shí)是，盡管這種調(diào)整可以帶來(lái)管理績(jī)效的提升，但是，一旦進(jìn)入到企業(yè)績(jī)效指標(biāo)考核流程時(shí)，這類(lèi)管理者無(wú)異于自己打自己嘴巴。這種現(xiàn)實(shí)下， 老板文化 的形成與管理飽和的局面的出現(xiàn)，一般來(lái)說(shuō)都是互為對(duì)應(yīng)的。
當(dāng)然，造成這一局面是由于存在著許多不容忽視的客觀表現(xiàn)，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在規(guī)范化過(guò)程中，一直沒(méi)有走出經(jīng)驗(yàn)管理的圈子。既難以有效解決人治問(wèn)題，也無(wú)法將援引的管理技術(shù)與工具堅(jiān)持執(zhí)行到位，同時(shí)由于企業(yè)在很多時(shí)候表現(xiàn)得過(guò)于急功近利，使得管理者優(yōu)化管理的活動(dòng)直接成為企業(yè)形式化的載體。例如， 老板文化 所熱衷的塑造品牌的形象工程。則管理失效與管理飽和的出現(xiàn)，就難以有效避免。
這里，我想說(shuō)明一下，管理失效與管理飽和等管理困境的產(chǎn)生，其實(shí)也是相對(duì)特定環(huán)境、階段及其約束條件而言的。這可以解釋同樣的管理技術(shù)與工具，為什么在國(guó)外有效而在國(guó)內(nèi)無(wú)效，在此企業(yè)有效而在彼企業(yè)無(wú)效，過(guò)去有效而現(xiàn)在正在慢慢失去效用……等等。
同時(shí)，我也解釋一下，管理失效是相對(duì)管理者的管理活動(dòng)而言，業(yè)績(jī)?nèi)绾?？是具有?duì)立表現(xiàn)的：一、是企業(yè)績(jī)效的提升與管理績(jī)效提升的關(guān)系不大；二、是管理績(jī)效提升沒(méi)有帶來(lái)企業(yè)績(jī)效提升。而管理飽和則是相對(duì) 老板文化 者而言，在他們看來(lái)，高額代價(jià)聘請(qǐng)管理者與實(shí)施新的管理是無(wú)用的，或是缺乏利潤(rùn)意義的。
可見(jiàn)，管理失效與管理飽和的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)依然是相對(duì)而言的，但因其結(jié)構(gòu)均衡性與職能歸因明晰性的特征，同 老板文化 更多時(shí)候所具有集權(quán)性的強(qiáng)制特征存在本質(zhì)矛盾，因而表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)的管理活動(dòng)中，這兩類(lèi)困境可能在當(dāng)前都難以克服與根治。
一般來(lái)說(shuō)，我們以為，不斷地創(chuàng)新管理思路與方法，可能是一種有效地解決當(dāng)前管理困境的出路。除了應(yīng)當(dāng)將針對(duì)企業(yè)組織的這一創(chuàng)新管理模式與管理方法應(yīng)當(dāng)看作一套系統(tǒng)工程加以認(rèn)真對(duì)待外，對(duì)管理者的適應(yīng)能力(主要指適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際變化的時(shí)效把握能力與管理調(diào)整能力)、承受能力（毅力與耐心）與協(xié)調(diào)能力也提出很高要求。
當(dāng)然，這也說(shuō)明，我們今后的管理應(yīng)具有商業(yè)導(dǎo)向，并非簡(jiǎn)單地為了管理而管理。盡管可能有人會(huì)指責(zé)我忽略了“即便是調(diào)校的管理本身也是為了商業(yè)目標(biāo)”的理解，我這里還是補(bǔ)充一句：我所謂的“商業(yè)導(dǎo)向”，是指建立在本國(guó)商業(yè)環(huán)境基礎(chǔ)之上的，即便是外向型企業(yè)也不例外。
另外，我延展一下，稍作探討創(chuàng)新管理活動(dòng)中的制度創(chuàng)新問(wèn)題。
從一定意義上講，處于公共環(huán)境中的組織自身的制度創(chuàng)新，盡管可以發(fā)揮相當(dāng)作用；但是，集權(quán)管理體系對(duì)制度方面的結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，在本質(zhì)上具有領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志屬性，必然導(dǎo)致架構(gòu)重組追求的資源優(yōu)化指標(biāo)與流程再造追求的運(yùn)營(yíng)效率提升目標(biāo)，均出現(xiàn)非預(yù)期的職位、職能、權(quán)益與產(chǎn)品、成本、利潤(rùn)的多重矛盾。這從諸多的公司上市、股權(quán)改革案例可以看出組織制度創(chuàng)新的兩難處境：
如何平衡股東利益(企業(yè)利潤(rùn))與員工利益（薪酬與福利）？
事實(shí)上，增加員工利益則提高運(yùn)營(yíng)成本在財(cái)務(wù)上的風(fēng)險(xiǎn)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中則易于表現(xiàn)為制造型企業(yè)的發(fā)展危機(jī)：一是考驗(yàn)人力資源能力的優(yōu)化程度，二是考驗(yàn)投資者如何確定投資方向與后續(xù)追加投資是否履約的選擇？而表現(xiàn)在服務(wù)型企業(yè)的運(yùn)作活動(dòng)中，如何尋找不斷滿(mǎn)足顧客需求的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)？也仍舊要求企業(yè)戰(zhàn)略(領(lǐng)導(dǎo))層面首先認(rèn)識(shí)到，公司價(jià)值是建立在服務(wù)品質(zhì)的提升與顧客便利舒適的程度是相互關(guān)聯(lián)的這一堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上。因此，我們要正視企業(yè)制度創(chuàng)新必須服從公共環(huán)境變化這一事實(shí)。
可以說(shuō)，管理飽和是以過(guò)分地重視關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)為基礎(chǔ)的，則它的起點(diǎn)與終點(diǎn)，使得國(guó)內(nèi)企業(yè)難以平衡成本、利潤(rùn)與品牌追求在產(chǎn)品中的比重。這一平衡點(diǎn)缺失，是管理失效的本質(zhì)表現(xiàn)，深化與堅(jiān)定了 老板文化 下的企業(yè)運(yùn)程。在這種現(xiàn)實(shí)下，企業(yè)的機(jī)會(huì)成本往往以暴力管理為基礎(chǔ)，表現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的對(duì)手手段也肯定是具有暴力特征的，則基于暴力競(jìng)爭(zhēng)之上的管理手段與市場(chǎng)策略直接體現(xiàn)老板經(jīng)營(yíng)權(quán)術(shù)，企業(yè)作為這一載體，發(fā)展至此，就到了需要被暴力取代的組織生命時(shí)期?，F(xiàn)實(shí)中， 老板文化 下的這類(lèi)企業(yè)從組織設(shè)立之初，就為這一暴力危機(jī)種下良種，發(fā)展至被暴力取代，確證這一暴力管理已接近極限：
暴力因暴利始，以暴力終。
這既是集權(quán)社會(huì)進(jìn)步之所需，也是中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在逐步國(guó)際化進(jìn)程中的必然表現(xiàn)。
當(dāng)然，國(guó)內(nèi)還有很多企業(yè)尚未達(dá)到形成管理飽和的基本條件階段，在行業(yè)集中程度與外資競(jìng)爭(zhēng)的多重壓力演進(jìn)過(guò)程中，不成熟的企業(yè)如何尋找發(fā)展與規(guī)范的出路？如何避開(kāi)規(guī)范化的暴力特征以杜絕管理飽和的出現(xiàn)？等等這些現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，這是大多數(shù)國(guó)有企業(yè)與一般民營(yíng)中小企業(yè)需要注意避免或改進(jìn)的。
因?yàn)椋?老板文化 既產(chǎn)生暴力管理體系，也一定要服從于暴力管理。
為何我始終不太樂(lè)觀地看待呢？
因?yàn)椋?老板文化 形成并直接衍生集權(quán)管理模式，不僅難以令組織長(zhǎng)盛不衰，反而正是由一個(gè)組織走向另一個(gè)組織，致使既有財(cái)富不斷地出現(xiàn)重復(fù)性浪費(fèi)與人為的消耗(內(nèi)耗與外耗)，并出現(xiàn)集團(tuán)與產(chǎn)權(quán)者治亂更迭的本質(zhì)矛盾的原因。
這是為什么呢？我們通常能接受“強(qiáng)權(quán)的存在必定意味著暴力”這一觀點(diǎn)，但對(duì)于“暴力”的理解卻不一定全面。
那么，究竟有幾種“暴力”形式令管理失效？究竟“暴力”是否可以促進(jìn)組織功能的改進(jìn)？也即在此我要表達(dá)的觀點(diǎn)是：暴力，是集權(quán)治理體系中根治 老板文化 的唯一出路，是促進(jìn)專(zhuān)制生產(chǎn)與生活方式的最有效途徑。
一方面， 老板文化 者需要暴力保障組織的運(yùn)營(yíng)。
這里，我們先弄清楚什么是暴力及其表現(xiàn)形式，并論述暴力管理模式下的管理表現(xiàn)與員工狀態(tài)。
首先，集權(quán)生成于暴力，也需要暴力保障這一結(jié)構(gòu)體系。
暴力，在任何一種管理形態(tài)下都是客觀存在的，按性質(zhì)分，包括合法與非法兩種強(qiáng)制性的本質(zhì)屬性；按狀態(tài)分，有正常與非常兩種表現(xiàn)，正常表現(xiàn)，一般都是基于對(duì)象在執(zhí)行方面是否存在著反對(duì)、推卸與不作為等行為，主要的顯見(jiàn)表現(xiàn)是，在工作計(jì)劃指標(biāo)的完成方面存在考核的必要；非常表現(xiàn)，一般都是基于對(duì)象行為在性質(zhì)上構(gòu)成利益損害，表現(xiàn)在企業(yè)方面，主要是阻礙組織在企業(yè)化過(guò)程中制約了行業(yè)的進(jìn)步，或者企業(yè)績(jī)效的利潤(rùn)所得即已構(gòu)成針對(duì)員工與顧客的社會(huì)化損失(收入增減與支出增長(zhǎng)存在不協(xié)調(diào))。
過(guò)去，在企業(yè)戰(zhàn)略并購(gòu)與新舊體制變革的整合活動(dòng)中，我們經(jīng)常使用“糾枉必過(guò)正”的做法，其實(shí)這就是暴力管理的一些現(xiàn)實(shí)性具體表現(xiàn)。舉例說(shuō)，如果企業(yè)并購(gòu)是一種暴力管理模式的話。只不過(guò)，當(dāng)戰(zhàn)略并購(gòu)時(shí)點(diǎn)結(jié)束后，這種暴力管理為正常管理手段；而在實(shí)施戰(zhàn)略收購(gòu)計(jì)劃在并合前那個(gè)時(shí)間的相關(guān)暴力行為，可以理解為非常管理手段。
為此，我試著列舉暴力管理的種類(lèi)。在針對(duì)企業(yè)的正常暴力管理活動(dòng)中，主要表現(xiàn)為對(duì)人、財(cái)、物的調(diào)節(jié)與制約，譬如：辭退、扣薪金、轉(zhuǎn)移投資等；而一些非常暴力管理活動(dòng)，一般表現(xiàn)為戰(zhàn)略并購(gòu)、行業(yè)重組、職工罷工、股東表決罷免大會(huì)、其它方式的產(chǎn)權(quán)占有與轉(zhuǎn)讓等等。這里說(shuō)明一下，公共管理領(lǐng)域的軍事管理與刑事管理并非本文探討內(nèi)容。但是，企業(yè)及其相關(guān)方(主要是員工與顧客)通過(guò)社會(huì)管理機(jī)器維護(hù)自身權(quán)益屬于一種非常暴力管理手段。不過(guò)，在專(zhuān)制結(jié)構(gòu)體系中，員工實(shí)施非常暴力管理手段往往需要建立在健全與保障的工會(huì)和福利機(jī)制之上；否則，個(gè)人將品嘗到非奴化后果。當(dāng)這樣的個(gè)案不斷疊加，則易于形成社會(huì)暴力活動(dòng)危機(jī)。
其次，暴力在管理活動(dòng)中表現(xiàn)為兩種對(duì)應(yīng)的力量，一種是強(qiáng)制方，一種是屈從方。但都是存在 老板文化 這一專(zhuān)制管理的基礎(chǔ)。
正因?yàn)榇耍１┝芾砼c非常暴力管理都可能促進(jìn)管理提升與失效。關(guān)鍵的評(píng)價(jià)與實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)有兩點(diǎn)：
1. 管理提升與管理失效的目的是什么？
我們不應(yīng)簡(jiǎn)單地認(rèn)為“管理提升”就一定符合企業(yè)使命與產(chǎn)品承擔(dān)的品牌價(jià)值，而理解“管理失效”就一定不能造就成功的企業(yè)。相反，很多管理者所追求的短期所謂的“管理提升”導(dǎo)致了諸多倒行逆施企業(yè)行為令企業(yè)的前途變得吉兇難測(cè)；而一些遲暮管理者實(shí)施與堅(jiān)持的企業(yè)拓展行為，總是因?yàn)椴煌晟茟?zhàn)略布局與不能及時(shí)改造人力結(jié)構(gòu)令這些投資單元回報(bào)乏力，直至拖拉主營(yíng)業(yè)務(wù)的利潤(rùn)與經(jīng)營(yíng)后腿……
可見(jiàn)，無(wú)論是管理提升，還是管理失效，正確看待其合理性的價(jià)值目的只有兩個(gè)，一是利于不斷改善的創(chuàng)造與滿(mǎn)足顧客需求，二是不斷改善的增長(zhǎng)股東與員工的收益。
2. 如何把握選擇與導(dǎo)入正常暴力管理手段和非常暴力管理手段，以及如何確定實(shí)施的時(shí)間與切入點(diǎn)？
實(shí)踐中，由于企業(yè)存在的問(wèn)題總是千差萬(wàn)別，所以我們不是很容易把握?？偨Y(jié)數(shù)以千計(jì)的案例后，我有一個(gè)建議，當(dāng)管理者通過(guò)諸多的正常管理均對(duì)管理提升和運(yùn)營(yíng)能力的提高沒(méi)有明顯作用(通過(guò)企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)比較后的戰(zhàn)略定性分析)時(shí)，應(yīng)積極選擇放棄運(yùn)營(yíng)策略，接受非常暴力管理的命運(yùn)，減少需要追加的防御成本損失。
否則，不進(jìn)則退的 老板文化 者所管理的組織內(nèi)，奴化與混日子的現(xiàn)象將普遍化，譬如目前的上班炒股、聊天和玩游戲等，而且，越是實(shí)施高壓手段(正常暴力管理的程度加劇)，越滋生特權(quán)、腐化、懶惰與混亂。
另一方面，腐敗與落后的 老板文化 更需要使用暴力來(lái)加以粉碎與接管。
很多時(shí)候， 老板文化 一旦形成，經(jīng)驗(yàn)主義者與既得利益者就很難接受新知，和很難讓度其獨(dú)占利益，有時(shí)候即便是采納了變革思路，但效率、范圍與效果都不是很合乎社會(huì)與市場(chǎng)的發(fā)展?fàn)顩r，則組織在企業(yè)化的市場(chǎng)表現(xiàn)方面往往難以盡如預(yù)期。這說(shuō)明，變革的徹底性很重要。但是，由于 老板文化 的變革因其具有兩面性，而必然使組織的任何調(diào)整活動(dòng)均流于形式。
是哪兩面性呢？專(zhuān)制結(jié)構(gòu)體系出現(xiàn)管理調(diào)整，一是追求利益方矛盾的調(diào)和，與對(duì)既得利益的讓度期的延緩，從事實(shí)上軟化與夭折變革；二是即便有變革決心，但策劃者也在動(dòng)機(jī)上有追求成為下任 老板文化 代表的野心。
有一個(gè)現(xiàn)實(shí)是當(dāng)前企業(yè)管理實(shí)踐中不能回避的客觀表現(xiàn)，大面積與高成本的培訓(xùn)、嫁接、援引、復(fù)制國(guó)外企業(yè)管理理論與技術(shù)，以及過(guò)分輕信與依賴(lài)國(guó)內(nèi)建立于人際關(guān)系基礎(chǔ)之上的經(jīng)驗(yàn)型管理，逐步令當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn)管理飽和問(wèn)題。這是一個(gè)十分普遍與嚴(yán)重的問(wèn)題，前者可能因其純粹的技術(shù)性管理同中國(guó)抽象化管理文化具有天然排斥特質(zhì)，往往被人斥為“水土不服”，企業(yè)戰(zhàn)略高位落體失敗；后者發(fā)展至今，因過(guò)于在政府與產(chǎn)權(quán)層面內(nèi)維系特權(quán)利益，由此必然出現(xiàn)管理個(gè)人主義，而對(duì)個(gè)人能力要求高則容易過(guò)失地削弱組織能力，自然，企業(yè)不是依結(jié)構(gòu)組織發(fā)展，往往寄希望于庸俗的人際公關(guān)來(lái)維護(hù)與拓展制度內(nèi)外的權(quán)益(制度公關(guān)必然導(dǎo)致通過(guò)經(jīng)營(yíng)權(quán)力來(lái)獲得收益)，令企業(yè)戰(zhàn)略更具隱蔽性特征。
管理飽和是管理失效的最主要表現(xiàn)之一。在當(dāng)前較為優(yōu)秀的企業(yè)中，這類(lèi)管理者往往十分勤勞與疲倦不堪，但仍舊難以準(zhǔn)確地識(shí)別、把握新的市場(chǎng)，難以及時(shí)與有效地治療、激活現(xiàn)存的組織，這種現(xiàn)實(shí)下，管理者雖窮盡所有結(jié)構(gòu)治理技術(shù)，或援引更多的管理量化工具，也未必有計(jì)可施。
從創(chuàng)新管理的角度出發(fā)，導(dǎo)致管理飽和出現(xiàn)，以及有效解決管理飽和現(xiàn)象的出路，其實(shí)這個(gè)過(guò)程也給了我們一些有益的創(chuàng)新管理思路與管理方法論的基礎(chǔ)。由于種種制約，現(xiàn)實(shí)的很多管理者已經(jīng)在如何結(jié)合行業(yè)、企業(yè)與產(chǎn)品特征的創(chuàng)新管理方面走得很遠(yuǎn)，也有的取得了一定的業(yè)績(jī)；但我們也必須承認(rèn)，這樣一些創(chuàng)新管理的探索，很多時(shí)候還只是停留在相關(guān)管理者對(duì)國(guó)外管理技術(shù)與工具結(jié)合企業(yè)實(shí)際的調(diào)校方面，而如何形成自己獨(dú)具特色的、能夠?qū)崿F(xiàn)不斷完善的獨(dú)特管理模式方面，在系統(tǒng)性、行業(yè)性、推廣性和適用性等等方面，還很不成熟，直接造成兩種管理現(xiàn)實(shí)：一、對(duì)相關(guān)企業(yè)如何完善管理，不斷地提出很多新的問(wèn)題；二、使得學(xué)習(xí)與模仿該模式的企業(yè)，付出很大的調(diào)整性代價(jià)。不過(guò)，不論怎么說(shuō)，我們?cè)趧?chuàng)新管理方面確實(shí)做出了很多有益的嘗試，這些努力是值得肯定的。
但是，因?yàn)槿狈π袠I(yè)的匹配性、管理的系統(tǒng)性與結(jié)構(gòu)的均衡性的相關(guān)具體細(xì)化過(guò)程，在執(zhí)行方面，總是呈現(xiàn)不連貫的表現(xiàn)，隨時(shí)會(huì)遭遇新的問(wèn)題，甚至易于因界定過(guò)于細(xì)致、過(guò)多限定職能而造成管理漏洞，最主要的負(fù)面表現(xiàn)是部門(mén)間的相互排斥，出現(xiàn)“部門(mén)利益高于企業(yè)利益”言行。
最大的難題與最尷尬的現(xiàn)實(shí)是，盡管這種調(diào)整可以帶來(lái)管理績(jī)效的提升，但是，一旦進(jìn)入到企業(yè)績(jī)效指標(biāo)考核流程時(shí)，這類(lèi)管理者無(wú)異于自己打自己嘴巴。這種現(xiàn)實(shí)下， 老板文化 的形成與管理飽和的局面的出現(xiàn)，一般來(lái)說(shuō)都是互為對(duì)應(yīng)的。
當(dāng)然，造成這一局面是由于存在著許多不容忽視的客觀表現(xiàn)，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在規(guī)范化過(guò)程中，一直沒(méi)有走出經(jīng)驗(yàn)管理的圈子。既難以有效解決人治問(wèn)題，也無(wú)法將援引的管理技術(shù)與工具堅(jiān)持執(zhí)行到位，同時(shí)由于企業(yè)在很多時(shí)候表現(xiàn)得過(guò)于急功近利，使得管理者優(yōu)化管理的活動(dòng)直接成為企業(yè)形式化的載體。例如， 老板文化 所熱衷的塑造品牌的形象工程。則管理失效與管理飽和的出現(xiàn)，就難以有效避免。
這里，我想說(shuō)明一下，管理失效與管理飽和等管理困境的產(chǎn)生，其實(shí)也是相對(duì)特定環(huán)境、階段及其約束條件而言的。這可以解釋同樣的管理技術(shù)與工具，為什么在國(guó)外有效而在國(guó)內(nèi)無(wú)效，在此企業(yè)有效而在彼企業(yè)無(wú)效，過(guò)去有效而現(xiàn)在正在慢慢失去效用……等等。
同時(shí)，我也解釋一下，管理失效是相對(duì)管理者的管理活動(dòng)而言，業(yè)績(jī)?nèi)绾?？是具有?duì)立表現(xiàn)的：一、是企業(yè)績(jī)效的提升與管理績(jī)效提升的關(guān)系不大；二、是管理績(jī)效提升沒(méi)有帶來(lái)企業(yè)績(jī)效提升。而管理飽和則是相對(duì) 老板文化 者而言，在他們看來(lái)，高額代價(jià)聘請(qǐng)管理者與實(shí)施新的管理是無(wú)用的，或是缺乏利潤(rùn)意義的。
可見(jiàn)，管理失效與管理飽和的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)依然是相對(duì)而言的，但因其結(jié)構(gòu)均衡性與職能歸因明晰性的特征，同 老板文化 更多時(shí)候所具有集權(quán)性的強(qiáng)制特征存在本質(zhì)矛盾，因而表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)的管理活動(dòng)中，這兩類(lèi)困境可能在當(dāng)前都難以克服與根治。
一般來(lái)說(shuō)，我們以為，不斷地創(chuàng)新管理思路與方法，可能是一種有效地解決當(dāng)前管理困境的出路。除了應(yīng)當(dāng)將針對(duì)企業(yè)組織的這一創(chuàng)新管理模式與管理方法應(yīng)當(dāng)看作一套系統(tǒng)工程加以認(rèn)真對(duì)待外，對(duì)管理者的適應(yīng)能力(主要指適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際變化的時(shí)效把握能力與管理調(diào)整能力)、承受能力（毅力與耐心）與協(xié)調(diào)能力也提出很高要求。
當(dāng)然，這也說(shuō)明，我們今后的管理應(yīng)具有商業(yè)導(dǎo)向，并非簡(jiǎn)單地為了管理而管理。盡管可能有人會(huì)指責(zé)我忽略了“即便是調(diào)校的管理本身也是為了商業(yè)目標(biāo)”的理解，我這里還是補(bǔ)充一句：我所謂的“商業(yè)導(dǎo)向”，是指建立在本國(guó)商業(yè)環(huán)境基礎(chǔ)之上的，即便是外向型企業(yè)也不例外。
另外，我延展一下，稍作探討創(chuàng)新管理活動(dòng)中的制度創(chuàng)新問(wèn)題。
從一定意義上講，處于公共環(huán)境中的組織自身的制度創(chuàng)新，盡管可以發(fā)揮相當(dāng)作用；但是，集權(quán)管理體系對(duì)制度方面的結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，在本質(zhì)上具有領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志屬性，必然導(dǎo)致架構(gòu)重組追求的資源優(yōu)化指標(biāo)與流程再造追求的運(yùn)營(yíng)效率提升目標(biāo)，均出現(xiàn)非預(yù)期的職位、職能、權(quán)益與產(chǎn)品、成本、利潤(rùn)的多重矛盾。這從諸多的公司上市、股權(quán)改革案例可以看出組織制度創(chuàng)新的兩難處境：
如何平衡股東利益(企業(yè)利潤(rùn))與員工利益（薪酬與福利）？
事實(shí)上，增加員工利益則提高運(yùn)營(yíng)成本在財(cái)務(wù)上的風(fēng)險(xiǎn)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中則易于表現(xiàn)為制造型企業(yè)的發(fā)展危機(jī)：一是考驗(yàn)人力資源能力的優(yōu)化程度，二是考驗(yàn)投資者如何確定投資方向與后續(xù)追加投資是否履約的選擇？而表現(xiàn)在服務(wù)型企業(yè)的運(yùn)作活動(dòng)中，如何尋找不斷滿(mǎn)足顧客需求的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)？也仍舊要求企業(yè)戰(zhàn)略(領(lǐng)導(dǎo))層面首先認(rèn)識(shí)到，公司價(jià)值是建立在服務(wù)品質(zhì)的提升與顧客便利舒適的程度是相互關(guān)聯(lián)的這一堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上。因此，我們要正視企業(yè)制度創(chuàng)新必須服從公共環(huán)境變化這一事實(shí)。
可以說(shuō)，管理飽和是以過(guò)分地重視關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)為基礎(chǔ)的，則它的起點(diǎn)與終點(diǎn)，使得國(guó)內(nèi)企業(yè)難以平衡成本、利潤(rùn)與品牌追求在產(chǎn)品中的比重。這一平衡點(diǎn)缺失，是管理失效的本質(zhì)表現(xiàn)，深化與堅(jiān)定了 老板文化 下的企業(yè)運(yùn)程。在這種現(xiàn)實(shí)下，企業(yè)的機(jī)會(huì)成本往往以暴力管理為基礎(chǔ)，表現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的對(duì)手手段也肯定是具有暴力特征的，則基于暴力競(jìng)爭(zhēng)之上的管理手段與市場(chǎng)策略直接體現(xiàn)老板經(jīng)營(yíng)權(quán)術(shù)，企業(yè)作為這一載體，發(fā)展至此，就到了需要被暴力取代的組織生命時(shí)期?，F(xiàn)實(shí)中， 老板文化 下的這類(lèi)企業(yè)從組織設(shè)立之初，就為這一暴力危機(jī)種下良種，發(fā)展至被暴力取代，確證這一暴力管理已接近極限：
暴力因暴利始，以暴力終。
這既是集權(quán)社會(huì)進(jìn)步之所需，也是中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在逐步國(guó)際化進(jìn)程中的必然表現(xiàn)。
當(dāng)然，國(guó)內(nèi)還有很多企業(yè)尚未達(dá)到形成管理飽和的基本條件階段，在行業(yè)集中程度與外資競(jìng)爭(zhēng)的多重壓力演進(jìn)過(guò)程中，不成熟的企業(yè)如何尋找發(fā)展與規(guī)范的出路？如何避開(kāi)規(guī)范化的暴力特征以杜絕管理飽和的出現(xiàn)？等等這些現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，這是大多數(shù)國(guó)有企業(yè)與一般民營(yíng)中小企業(yè)需要注意避免或改進(jìn)的。
因?yàn)椋?老板文化 既產(chǎn)生暴力管理體系，也一定要服從于暴力管理。
樂(lè)發(fā)網(wǎng)超市批發(fā)網(wǎng)提供超市貨源信息,超市采購(gòu)進(jìn)貨渠道。超市進(jìn)貨網(wǎng)提供成都食品批發(fā),日用百貨批發(fā)信息、微信淘寶網(wǎng)店超市采購(gòu)信息和超市加盟信息.打造國(guó)內(nèi)超市采購(gòu)商與批發(fā)市場(chǎng)供應(yīng)廠商搭建網(wǎng)上批發(fā)市場(chǎng)平臺(tái),是全國(guó)批發(fā)市場(chǎng)行業(yè)中電子商務(wù)權(quán)威性網(wǎng)站。
本文內(nèi)容整合網(wǎng)站：百度百科、知乎、淘寶平臺(tái)規(guī)則
本文來(lái)源： 老板文化-暴力管理與必然的管理危機(jī)
