所謂管理，就是管自己理別人，但是很多人都把管理理解成是管別人理自己，甚至是連自己也不理，這就很難有管理的效率和效果可言了。
我們認為：管理他人，就是對他人的認知、如何改變他人、尋求與別人合作的方法與技巧、沖突處理等。
從西方管理學(xué)的發(fā)展史來看，有X理論、Y理論，X理論是基于人都是懶惰的、自私的這一假設(shè)，所以必須通過強迫勞動、通過嚴(yán)格的獎罰才可能調(diào)動人的積極性；Y理論則是假設(shè)人是有責(zé)任心的、是有道德約束力，所以對人的管理要以充分信任為前提，激發(fā)其向善的意念，挖掘其潛能。后來又有人將這兩種理論進行了混合，推出管理學(xué)的混合理論，認為有的人是屬于X特征的，有的人則是屬于Y特征的，針對X特征的人群可以采用X理論，針對Y特征的人群可以采用Y理論。
根據(jù)我從事管理這26年在理論上和實踐上的探索，我發(fā)現(xiàn)每一個人都是兼具X特征和Y特征的，比如我就看到某些具有高度責(zé)任感的人，也并不是對于每一件事、在每一個場合都是非常積極主動的，他們也有逃避的時候，當(dāng)他們在逃避時就是屬于X特征，當(dāng)然在他們的身上，Y特征占據(jù)絕大多數(shù)，所以如果誰采取粗暴式的獎懲方式來管理這些人的話，他會發(fā)現(xiàn)效果非常糟糕；而如果是采取比較信任的姿態(tài)讓他們?nèi)プ鍪碌脑?，他們常常會帶給他們的上級以驚喜，他們可能會加班加點、甚至是沒日沒夜地干，以求得一個他們所渴求的結(jié)果。
在我看來，人都是一半是天使、一半是魔鬼，當(dāng)你把天使的特征放大時，你看他就越看越象天使；同樣地，你把他的魔鬼的特征放大時，你看他就越看越象魔鬼，這與疑鄰盜斧是一個道理。同時，每一個人都是先天和環(huán)境共同作用的產(chǎn)物，先天因素和后天各種環(huán)境象兩位造物主，把我們周圍的每一個人捏成了具備各種各樣的性格特征和資質(zhì)稟賦的“人”，所以，具體到我們周圍的每一個人，我們究竟是對他信任授權(quán)更多一些還是對他約束控制更多一些，還是要因人而異的。
也許有人會說，制度面前人人平等啊，我們怎么可能針對不同的人去設(shè)計制定不同的制度呢，這不是在公開搞歧視活動嗎？這樣做公平嗎？
其實，任何制度都有其硬的部分和軟的部分，硬的部分就是明示于人的體現(xiàn)公平公正的部分，這一部分只能是一視同仁的，否則就會造成眾人的義憤和反抗；軟的部分就是大眾看不到、體現(xiàn)不同情況不同處理的部分，這一部分才是因人而異的。
譬如，現(xiàn)在有兩個遲到者，一個是屢教不改經(jīng)常遲到的，另一個是從未遲到過的，今天因為特殊原因撞槍眼上了，按照公司的規(guī)定，所有遲到的都必須接受處罰，那么，在這一點上這兩個人所享受的待遇應(yīng)該是一致的，如果不一致的話就會引發(fā)眾怒，大家會認為你在袒護一方，沒有一碗水端平，但是在處罰后的善后措施上，兩者卻可以是明顯不同的，你可以對那個經(jīng)常遲到的在處罰后還要嚴(yán)加訓(xùn)斥，以體現(xiàn)你對他的行為的憎惡，促成其早日改變其惡習(xí)；而對于那位僅此一次遲到而且是有特殊原因造成的，則要表示關(guān)切，讓他明白你對他的一貫表現(xiàn)還是認可的，只要今后注意努力做到不要再遲到就行了。
管理人還體現(xiàn)在與人合作的技巧和方法上，要想求得別人發(fā)自內(nèi)心的持久的合作或者哪怕是暫時的合作，我們都得明白一個道理，那就是每個人都是自私的，都是有著其利益訴求的，所以只有先去滿足他的利益訴求，他才可能心甘情愿地為你服務(wù)、與你合作，因此我們必須首先抱定一顆相互成全的心；其次，我們還得學(xué)會站在他人的角度和他人的立場去與他人溝通，你只有首先理解別人，別人才有可能站在你的立場來傾聽你的話語，來理解你，所以，感同身受，是取得與人溝通的良好效果的前提和法寶；再次，我們還得善于整合周邊的一切資源，當(dāng)然這種資源首先是智慧資源，其次才是上級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注支持的資源、下屬支持擁護的資源、供應(yīng)商支持配合的資源、社會各界認同配合的資源，把這些資源整合利用到一塊了，那么管理人也就達到一定的境界了。
至于如何處理沖突，其實只要管理好自己了，對別人了解了，把握住與人相處的原則了，那么絕大部分因誤解而產(chǎn)生的沖突就可以化解了，至于極少數(shù)的屬于別人的惡意行為，那么你只有奮起反抗制服對手，也才有可能將這種沖突給化解了。
我們認為：管理他人，就是對他人的認知、如何改變他人、尋求與別人合作的方法與技巧、沖突處理等。
從西方管理學(xué)的發(fā)展史來看，有X理論、Y理論，X理論是基于人都是懶惰的、自私的這一假設(shè)，所以必須通過強迫勞動、通過嚴(yán)格的獎罰才可能調(diào)動人的積極性；Y理論則是假設(shè)人是有責(zé)任心的、是有道德約束力，所以對人的管理要以充分信任為前提，激發(fā)其向善的意念，挖掘其潛能。后來又有人將這兩種理論進行了混合，推出管理學(xué)的混合理論，認為有的人是屬于X特征的，有的人則是屬于Y特征的，針對X特征的人群可以采用X理論，針對Y特征的人群可以采用Y理論。
根據(jù)我從事管理這26年在理論上和實踐上的探索，我發(fā)現(xiàn)每一個人都是兼具X特征和Y特征的，比如我就看到某些具有高度責(zé)任感的人，也并不是對于每一件事、在每一個場合都是非常積極主動的，他們也有逃避的時候，當(dāng)他們在逃避時就是屬于X特征，當(dāng)然在他們的身上，Y特征占據(jù)絕大多數(shù)，所以如果誰采取粗暴式的獎懲方式來管理這些人的話，他會發(fā)現(xiàn)效果非常糟糕；而如果是采取比較信任的姿態(tài)讓他們?nèi)プ鍪碌脑?，他們常常會帶給他們的上級以驚喜，他們可能會加班加點、甚至是沒日沒夜地干，以求得一個他們所渴求的結(jié)果。
在我看來，人都是一半是天使、一半是魔鬼，當(dāng)你把天使的特征放大時，你看他就越看越象天使；同樣地，你把他的魔鬼的特征放大時，你看他就越看越象魔鬼，這與疑鄰盜斧是一個道理。同時，每一個人都是先天和環(huán)境共同作用的產(chǎn)物，先天因素和后天各種環(huán)境象兩位造物主，把我們周圍的每一個人捏成了具備各種各樣的性格特征和資質(zhì)稟賦的“人”，所以，具體到我們周圍的每一個人，我們究竟是對他信任授權(quán)更多一些還是對他約束控制更多一些，還是要因人而異的。
也許有人會說，制度面前人人平等啊，我們怎么可能針對不同的人去設(shè)計制定不同的制度呢，這不是在公開搞歧視活動嗎？這樣做公平嗎？
其實，任何制度都有其硬的部分和軟的部分，硬的部分就是明示于人的體現(xiàn)公平公正的部分，這一部分只能是一視同仁的，否則就會造成眾人的義憤和反抗；軟的部分就是大眾看不到、體現(xiàn)不同情況不同處理的部分，這一部分才是因人而異的。
譬如，現(xiàn)在有兩個遲到者，一個是屢教不改經(jīng)常遲到的，另一個是從未遲到過的，今天因為特殊原因撞槍眼上了，按照公司的規(guī)定，所有遲到的都必須接受處罰，那么，在這一點上這兩個人所享受的待遇應(yīng)該是一致的，如果不一致的話就會引發(fā)眾怒，大家會認為你在袒護一方，沒有一碗水端平，但是在處罰后的善后措施上，兩者卻可以是明顯不同的，你可以對那個經(jīng)常遲到的在處罰后還要嚴(yán)加訓(xùn)斥，以體現(xiàn)你對他的行為的憎惡，促成其早日改變其惡習(xí)；而對于那位僅此一次遲到而且是有特殊原因造成的，則要表示關(guān)切，讓他明白你對他的一貫表現(xiàn)還是認可的，只要今后注意努力做到不要再遲到就行了。
管理人還體現(xiàn)在與人合作的技巧和方法上，要想求得別人發(fā)自內(nèi)心的持久的合作或者哪怕是暫時的合作，我們都得明白一個道理，那就是每個人都是自私的，都是有著其利益訴求的，所以只有先去滿足他的利益訴求，他才可能心甘情愿地為你服務(wù)、與你合作，因此我們必須首先抱定一顆相互成全的心；其次，我們還得學(xué)會站在他人的角度和他人的立場去與他人溝通，你只有首先理解別人，別人才有可能站在你的立場來傾聽你的話語，來理解你，所以，感同身受，是取得與人溝通的良好效果的前提和法寶；再次，我們還得善于整合周邊的一切資源，當(dāng)然這種資源首先是智慧資源，其次才是上級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注支持的資源、下屬支持擁護的資源、供應(yīng)商支持配合的資源、社會各界認同配合的資源，把這些資源整合利用到一塊了，那么管理人也就達到一定的境界了。
至于如何處理沖突，其實只要管理好自己了，對別人了解了，把握住與人相處的原則了，那么絕大部分因誤解而產(chǎn)生的沖突就可以化解了，至于極少數(shù)的屬于別人的惡意行為，那么你只有奮起反抗制服對手，也才有可能將這種沖突給化解了。
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本文來源： 超市店長基本管理技巧
