從上世紀80年代初到現(xiàn)在，零售業(yè)在中國已取得迅猛發(fā)展，特別是入世以來，我國零售市場經(jīng)過多次洗牌，無論是資本來源、業(yè)態(tài)形式都發(fā)生了很大變化。當行業(yè)整體走勢由“圈地”到“深耕”，為滿足顧客不斷提高的消費需求，零售商間的競爭已不僅局限于商圈選擇、品類齊全、價格策略及銷售方式等傳統(tǒng)優(yōu)勢的比拼，更提升到為顧客提供優(yōu)越購物體驗的高層次較量?！肮芾硪?guī)范、資金雄厚、特色鮮明和具有創(chuàng)新精神”已逐步成為了零售商的市場準入條件，殘酷的競爭壓力迫使企業(yè)必須“開源節(jié)流”，不斷擴大企業(yè)資本并控制其成本。
遺憾的是，普遍中國企業(yè)都被喻為：“成本優(yōu)勢的巨人卻是成本管理上的侏儒。”（麥肯錫，2006）著名經(jīng)濟學家吳敬璉的一段話恰好貼切地解釋了這個比喻,“成本控制是一門花錢的藝術，而不是節(jié)約的藝術。以節(jié)約為成本控制基本理念的企業(yè)只是土財主式的企業(yè)，他們除了盤剝工人和在原材料上大打折扣以外，沒有什么過人之處。所以，我們需要學習現(xiàn)代企業(yè)應有的成本控制戰(zhàn)略以及方法?！?BR>
一、現(xiàn)存問題及形成原因
我國零售企業(yè)同樣在人力成本方面存在極大問題。由于片面理解成本管理，認為成本控制僅僅是控制在 員工 成本上的投入，這樣非但不能很好利用人力成本優(yōu)勢，反而因一味壓縮人力成本使 員工 滿意度降低，導致企業(yè)整體利益受損。據(jù)統(tǒng)計，我國目前有1800萬個零售網(wǎng)點，8000余萬零售業(yè)從業(yè)人員，其中90％為一線基層 員工 。超長的工作時間、超負荷的工作強度、不斷增加的工作壓力和心理壓力、以及剛剛高出城市最低水平的薪水和不可預知的前景正是他們工作生活狀態(tài)的真實寫照，這種狀態(tài)直接導致零售企業(yè)的基層 員工 流失率高居不下，當然更談不上對企業(yè)的忠誠。
據(jù)有關統(tǒng)計分析，零售企業(yè)非正常人力成本支出主要發(fā)生在： 員工 工作效率低，執(zhí)行力差；病、事假及其他缺勤；招聘成本及培訓費用； 員工 內(nèi)部盜竊及其他違法犯罪行為；索賠糾紛；客戶投訴；意外事故； 員工 間對立產(chǎn)生的內(nèi)耗等方面。其中請假、涉及 員工 的顧客投訴、 員工 流失和 員工 仲裁是導致人工成本增加的最主要因素。
拋開客觀因素，可以看到上述種種情況都與 員工 滿意度息息相關。忽視 員工 利益將直接導致 員工 滿意度下降，并導致企業(yè)非正常人力成本增加，給企業(yè)造成嚴重經(jīng)濟損失。
此類問題由來已久,究其根源,零售企業(yè)自身的缺陷使其難辭其咎:
第一：工作計劃性差
零售企業(yè)必須具備很強的市場適應能力，對競爭對手價格、品類的實時跟蹤，對顧客消費心理變化的敏感把握等，零售商都會將這絲絲細微的動向以第一時間呈現(xiàn)在自己的賣場里，以爭取最大客流，以利于不敗之地在技術含量要求不高的零售世界里，拼的就是先機！但同時，這也必然導致其內(nèi)部管理不可能制定長期、持續(xù)性的工作計劃，甚至常常是“朝令夕改”，無形中大大加重 員工 無謂的重復勞動，導致工作時間不斷延長，無休止地惡性循環(huán)。
第二:工作環(huán)境差
特別是大型零售業(yè)實行前臺(賣場)后臺(倉庫)兩分離的運營模式后，致使在后臺工作的 員工 ，長年不得不呆在陰暗且透氣性差的倉庫里，身心都受到不同程度的傷害，這也正是造成 員工 情緒波動較大，沖突及內(nèi)盜現(xiàn)象頻繁發(fā)生的主要原因；另外， 員工 間歇休息的環(huán)境也不盡如人意，狹小的空間，簡易的餐桌椅，昏暗的照明……這足以給 員工 一個強烈的暗示——“你，無足輕重?！?BR>
第三：工作回報率低
以物質方式回報的 員工 薪酬只是略高于城市最低生活保障，且多年沒有漲幅的希望，對于零售業(yè) 員工 來說，微薄的薪水絕對不是他們留下來的理由；同時，一線 員工 也很難獲得精神上的滿足，這在于零售業(yè) 員工 顯現(xiàn)率較高，需要經(jīng)常與顧客直接接觸，一旦發(fā)生問題（即使是顧客的問題）， 員工 通常都是被批評，甚至被強迫道歉的對象。
沒有盡頭的超時加班，沒有競爭力的收入，無人喝彩的工作，便構成了雇主不肯成本投入，雇員不滿工作現(xiàn)狀的零售業(yè)通病。
二、解決辦法及具體方案
零售企業(yè)應把平衡 員工 滿意度與企業(yè)人工成本控制視為企業(yè)發(fā)展要解決的優(yōu)先任務。首先，著眼于全局，將人工成本控制納入企業(yè)成本中宏觀分析，明確企業(yè)對 員工 利益的投入是應被控制的成本還是應投資的資本？企業(yè)降低成本必須以提高企業(yè)利潤及其競爭優(yōu)勢為目的?？茖W控制人工成本亦是如此，如果將降低成本作為企業(yè)最終目的去實施，必將打擊 員工 對企業(yè)的信心，起到挫傷 員工 積極性、降低忠誠度甚至誘發(fā)敵對心理等負面作用。解決這個問題，關鍵是尋求一個平衡點，在不損害 員工 利益的前提下，合理利用每一分成本，將企業(yè)的每一種資源都做到物盡其用。
正如大多數(shù)零售企業(yè)所為，直接將企業(yè)資源投入到物質獎勵，發(fā)放獎金，禮品或購物券等。無疑，物質激勵方式是提升 員工 滿意度的一項有效方法，但是缺點也是顯而易見的。企業(yè)可提供的物質獎勵是有限的，而人對于物質的需求則是無限的，且達到一定程度后，會出現(xiàn)對物質刺激的倦怠現(xiàn)象，難以有所突破，所以僅靠物質獎勵并不是零售型企業(yè)的最佳措施，也很難做到成本的有效控制。因此要獲得較高的 員工 滿意度，實現(xiàn)對 員工 的持續(xù)激勵，應將物質與精神相結合，長期看來，精神激勵應更重于物質激勵。
綜上所述，零售企業(yè)急需找到其適合的動態(tài)平衡點，在合理控制人工成本的同時，提升 員工 滿意度，使 員工 真正成為零售企業(yè)的核心競爭力，以保障在中國市場的長足發(fā)展。
方案一：人力資源外包
大型零售企業(yè)系勞動密集型企業(yè)，基層 員工 需求量大，且技能要求不高，零售商可以考慮將招聘模塊實施外包，聘請專門勞務派遣公司進行管理。據(jù)天津人才勞務市場統(tǒng)計數(shù)字顯示，目前在冊且具備人力外包代理權的勞務公司僅有5家，但已承接天津市場近40％的零售企業(yè)招聘工作，特別是大型超市的人員招聘業(yè)務。
另外，新版勞動合同法即將于2008年初正式施行，該法內(nèi)容更傾向對勞動者個體應得利益的保護，各項保險已被強制性繳納。一方面為合理規(guī)避零售企業(yè)因勞動強度大、工時長等特點而引發(fā)的一些勞資糾紛；另一方面，也為滿足相當一部分年輕基層 員工 不愿完全繳納社會保險的要求，零售商可委托勞務公司實行“ 員工 代管”項目，由第三方公司負責管理 員工 保險繳納及相關勞務問題的處理。
無論外包招聘，還是人員代管，都無疑降低了企業(yè)的招聘成本，及每位 員工 產(chǎn)生的單位人工成本；同時也大大減低了勞資糾紛及投訴賠償?shù)膸Ыo企業(yè)的風險，從而為企業(yè)節(jié)省了充裕時間將人力資源管理重心轉向關注每個在職 員工 的個體成長和發(fā)展。
方案二： 員工 幫助計劃
為了協(xié)調(diào) 員工 滿意度與企業(yè)成本，使雙方形成和諧的平衡，進而利用其內(nèi)在辯證關系達到相互補充、相互促進，零售企業(yè)可引進“ 員工 幫助計劃” (Employee Assistant Program，簡稱EAP) 。
EAP起源于20世紀二三十年代的美國，經(jīng)過近一個世紀的發(fā)展，現(xiàn)已被廣泛應用于與 員工 心理問題相關的組織和工作設計、企業(yè)文化、管理風格、 員工 發(fā)展等方面，并越來越多地與企業(yè)的人力資源管理聯(lián)系在一起。在日本，企業(yè)在應用EAP時創(chuàng)造了一種被稱為“愛撫管理”的模式，一些企業(yè)還設置了放松室、發(fā)泄室、茶室等，來緩解 員工 的緊張情緒。
EAP涵蓋范圍相當廣泛，但如果其作為零售企業(yè)針對提升基層 員工 滿意度的成本措施則更應該著重于壓力管理、工作/職業(yè)發(fā)展咨詢、家庭與工作平衡咨詢?nèi)矫妫股婕?員工 的潛在問題在未造成嚴重后果前，得以預防和解決，避免不必要的成本損失。
EAP為 員工 個人帶來很大收益，使 員工 更注重平衡家庭生活與工作的關系，以健康積極的心態(tài)面對多方壓力及個人未來發(fā)展，使 員工 工作主動性和積極性得到明顯改善。 員工 滿意度的提升，直接推動了整個企業(yè)生產(chǎn)率的提高和顧客服務質量的提升。同時，EAP也為企業(yè)創(chuàng)造了有形價值，可以有效降低 員工 流失率及因此而產(chǎn)生的招聘和培訓成本，還可以避免因 員工 情緒不滿而導致不必要的投訴和賠償，營造輕松高效的企業(yè)工作氛圍，有助于企業(yè)樹立“人性化雇主”形象，以吸引更多人才的加入。
方案三：公平的職位晉升機會
零售企業(yè)基層 員工 壓力大、工作環(huán)境差、勞動強度大、工資待遇低及心理安全感缺失等，這些顯而易見卻鮮有人解決的問題，造成 員工 離職率高，零售企業(yè)形象受損。其核心在于基層 員工 的流失并沒有引起零售管理者的足夠重視，正如某零售企業(yè)人力資源部的一位人士所說：“……基層工作的從業(yè)者市場供大于求，他們一般文化素質較低，且缺乏經(jīng)驗，同時基層 員工 所從事的工作崗位的技能門檻也低，企業(yè)沒有必要支付高工資及給與更多關注……”一線基層 員工 作為零售企業(yè)最重要的資源再也不應該被忽略，因為只有留住你的 員工 才能留住你的顧客，只有你的 員工 滿意才會讓你的顧客滿意。因此，企業(yè)應建立并執(zhí)行清晰、透明及可行性強的 員工 激勵及職位晉升原則，培養(yǎng) 員工 對企業(yè)忠誠度，提升 員工 工作積極性，最終為企業(yè)創(chuàng)造利潤和價值。
法國麥當勞公司的經(jīng)驗或許可以給零售企業(yè)以啟發(fā)，麥當勞的每個 員工 都處在同一個起跑線上，首先，要當4－6個月的實習助理，做最基層的工作，如炸薯條、收款、烤牛排等，學會保持清潔和最佳服務的方法。第二個工作崗位則帶有實際負責的性質：二級助理。每天在規(guī)定的時間內(nèi)負責餐廳工作，承擔一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統(tǒng)計……在工作中，給 員工 創(chuàng)造公平的晉升機會，使 員工 踏實地工作，使 員工 相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他，這樣的企業(yè)才能使 員工 滿意，使 員工 能夠心無雜念地專心工作。
總之，把 員工 看作企業(yè)的資本而不是成本，精心澆灌， 員工 將成長為一棵棵參天的巨樹，而企業(yè)更會成為一片沃土。利用科學合理的方法平衡 員工 滿意度與企業(yè)成本，既實現(xiàn)了對 員工 的關懷，又樹立了企業(yè)的良好形象，這樣，企業(yè)才能健康穩(wěn)步地持續(xù)和諧發(fā)展。
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本文來源： 零售業(yè)人工成本控制與員工滿意度平衡
