本文圍繞對某超市 一線員工 流失率過高的現(xiàn)象進行分析，并闡明了此現(xiàn)象產(chǎn)生的原因及對企業(yè)的正常經(jīng)營所造成的不利影響，想以此來督促有類似問題的企業(yè)改善管理，建立合理的薪酬體系、企業(yè)文化，拓展員工的職業(yè)生涯和發(fā)展空間，從而增強員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，使企業(yè)用好人才、留住人才，降低員工流失率。 《超市 一線員工 高流動的原因及影響》
一、 一線員工 高流動率現(xiàn)象
超市168網(wǎng)提供案例：一家好的企業(yè)往往能將自己的員工流動率控制在一定的范圍內。通常 一線員工 的年流動率應當控制在10%以內，這樣的企業(yè)才會有良好的發(fā)展趨勢。而某超市的員工年流動率已經(jīng)大大超過了這個范圍，達到了30%。這里所說的流動率是針對 一線員工 而言，并未包含該超市的管理層。在這里平均每月至少會有10人以上遞交辭職報告，一年下來就會有超過120人陸續(xù)離開這里。試想在一家400人左右的企業(yè)里一年就有將近三分之一的人要離開，那會對企業(yè)造成怎樣的影響？入職的人也就更多，面試的人是一批接一批，人事部幾乎每天都要忙著面試，辦理入職與離職手續(xù)。就某個部門來說，每天都會有新同事的出現(xiàn)，這就意味著又有人離開了。
誰擁有了使用人才價值的智慧，誰就找準了撬動地球的支點。誰能激發(fā)人才的潛能，誰就能創(chuàng)造光輝燦爛的明天。在知識經(jīng)濟時代，人的因素在企業(yè)中已經(jīng)被提高到了無以復加的地步，在企業(yè)所有的生產(chǎn)要素中，人的作用是第一位的，是決定一切事情成敗的關鍵。只有高素質的人才，才能擔任重要的工作崗位，才能生產(chǎn)出高品質的產(chǎn)品，建立高效的渠道，塑造獨一無二的品牌。21世紀最寶貴的是什么？是人才。電影《天下無賊》里的這句臺詞已經(jīng)成了大家的口頭禪。然而，現(xiàn)在很多企業(yè)能得到人才，卻留不住人才。如何留住人才，已成為中小企業(yè)的一個關鍵性問題。
二、高流動率的原因分析
一個理性的員工在打算離開企業(yè)時，常常要進行很痛苦的抉擇，對各種利弊進行權衡。從目前情況來看，導致該超市 一線員工 產(chǎn)生離開的念頭，主要有以下幾個方面的因素。
1.薪資報酬過低
員工流失率與企業(yè)的薪資報酬有密切的關系。該超市的 一線員工 工資在該地區(qū)同行業(yè)中算是比較低的，調查了解到該超市生鮮部的員工一個月只有930元，而其他一些部門甚至只有800元左右。然而在該地區(qū)的其他同檔次的超市 一線員工 的月收入已將近1200元左右，可見，在同地區(qū)該超市在薪資報酬這方面已經(jīng)與行業(yè)水平有了一定的差距。這樣的一種差距會給員工帶來心理上的不平衡。當看到所在企業(yè)薪資報酬低于同行業(yè)水平時，大多數(shù)的人都會因為這個原因而選擇離開。
2.發(fā)展空間狹小
一線員工 —領班—主管，這是該超市每個部門的晉升體系。其中前兩個階段大概都需要一年多的時間去鍛煉，但里面還夾雜著一些不確定的因素。如果你的上一級一直沒有調動，你也就沒有往上晉升的機會。還有即使調動了，也不一定會輪到你，因為該超市會經(jīng)常從其他一些地方的門店調配一些優(yōu)秀的員工來接任這個位置。久而久之，這樣會使 一線員工 感覺到前途渺茫，他們還得從事原來比較簡單和重復性高的工作，根本無法滿足 一線員工 更高層次的需要。
3.管理體制不規(guī)范
該超市還缺乏有效的績效考核，沒有形成一個有效的上級對下級的監(jiān)督過程。從考勤這方面講，表現(xiàn)出的是一種懈怠的現(xiàn)象。上班遲到幾分鐘一般是沒關系的，別人代打卡也會出現(xiàn)。獎懲制度不夠明確，兩個一樣的員工，不一樣的表現(xiàn)，但他們的待遇卻是相同的。這些方面，對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工來說會是一種打擊，會刺激他們的離開去選擇更好的企業(yè)。
三、高流動率對企業(yè)的影響
一線員工 過于頻繁的流動總會給企業(yè)帶來一定的影響，這種影響肯定是弊大于利的。雖然有好的一面，但過于頻繁的員工流動所導致的消極影響肯定會更嚴重。這是企業(yè)所不想看到的。
1.經(jīng)營成本受損失
企業(yè)對員工的招聘、培訓都要承擔一定的費用，這將會是一筆不小的開支。招聘需要通過各種媒介進行宣傳，培訓則需要發(fā)放各種資料和其他方面的一些東西，這些都需要一定的成本。一旦員工選擇了離開，企業(yè)就不得不重新開始招聘新的員工，這樣就形成了一個惡性循環(huán)。新來員工由于種種原因表現(xiàn)出的不適應性，會給企業(yè)在管理上帶來困難，這就在一定程度上增加了企業(yè)的管理成本。企業(yè)員工的離職率越高，那么企業(yè)所承擔的成本費用也就會越大。
2.工作績效受干擾
這也可以說是一個間接的成本損失。員工在決定離開企業(yè)之前的一段時間往往會表現(xiàn)出工作效率低下、心不在焉的樣子。而在離開之后，一旦企業(yè)來不及招聘新的員工，就會造成崗位空缺，不得不由本部門的其他人來代替完成辭職者所遺留下來的工作，這就會導致代替者自身工作的不堪重負。新來的員工由于對工作的不適應性，可能會直接影響消費者的購買欲，特別是對一些老顧客來說，新來的員工讓其感覺到陌生，沒有老員工的親切感，很有可能會使消費者放棄購買，影響企業(yè)的銷售額，甚至對企業(yè)的品牌產(chǎn)生不良的影響。
3.員工士氣受傷害
員工頻繁的流動對在職員工的情緒肯定會產(chǎn)生影響，很有可能會帶到工作上來。員工離職可能會引起其他員工多米諾骨牌式的離職，因為部分員工的流失不僅向在職員工暗示了還有更好的工作機會在等著他們，而且也向他們說明了本企業(yè)肯定存在一些問題。在職員工難免也會產(chǎn)生自己的一些想法。當他們看到流失員工得到了比原企業(yè)更好的發(fā)展機遇或其他方面待遇的時候，可能從來沒有考慮過離開的員工，他們也會因為看到這種現(xiàn)象去尋找更好的工作或企業(yè)。
下期超市168商超資訊我們將闡述超市 一線員工 流失的解決辦法。
一、 一線員工 高流動率現(xiàn)象
超市168網(wǎng)提供案例：一家好的企業(yè)往往能將自己的員工流動率控制在一定的范圍內。通常 一線員工 的年流動率應當控制在10%以內，這樣的企業(yè)才會有良好的發(fā)展趨勢。而某超市的員工年流動率已經(jīng)大大超過了這個范圍，達到了30%。這里所說的流動率是針對 一線員工 而言，并未包含該超市的管理層。在這里平均每月至少會有10人以上遞交辭職報告，一年下來就會有超過120人陸續(xù)離開這里。試想在一家400人左右的企業(yè)里一年就有將近三分之一的人要離開，那會對企業(yè)造成怎樣的影響？入職的人也就更多，面試的人是一批接一批，人事部幾乎每天都要忙著面試，辦理入職與離職手續(xù)。就某個部門來說，每天都會有新同事的出現(xiàn)，這就意味著又有人離開了。
誰擁有了使用人才價值的智慧，誰就找準了撬動地球的支點。誰能激發(fā)人才的潛能，誰就能創(chuàng)造光輝燦爛的明天。在知識經(jīng)濟時代，人的因素在企業(yè)中已經(jīng)被提高到了無以復加的地步，在企業(yè)所有的生產(chǎn)要素中，人的作用是第一位的，是決定一切事情成敗的關鍵。只有高素質的人才，才能擔任重要的工作崗位，才能生產(chǎn)出高品質的產(chǎn)品，建立高效的渠道，塑造獨一無二的品牌。21世紀最寶貴的是什么？是人才。電影《天下無賊》里的這句臺詞已經(jīng)成了大家的口頭禪。然而，現(xiàn)在很多企業(yè)能得到人才，卻留不住人才。如何留住人才，已成為中小企業(yè)的一個關鍵性問題。
二、高流動率的原因分析
一個理性的員工在打算離開企業(yè)時，常常要進行很痛苦的抉擇，對各種利弊進行權衡。從目前情況來看，導致該超市 一線員工 產(chǎn)生離開的念頭，主要有以下幾個方面的因素。
1.薪資報酬過低
員工流失率與企業(yè)的薪資報酬有密切的關系。該超市的 一線員工 工資在該地區(qū)同行業(yè)中算是比較低的，調查了解到該超市生鮮部的員工一個月只有930元，而其他一些部門甚至只有800元左右。然而在該地區(qū)的其他同檔次的超市 一線員工 的月收入已將近1200元左右，可見，在同地區(qū)該超市在薪資報酬這方面已經(jīng)與行業(yè)水平有了一定的差距。這樣的一種差距會給員工帶來心理上的不平衡。當看到所在企業(yè)薪資報酬低于同行業(yè)水平時，大多數(shù)的人都會因為這個原因而選擇離開。
2.發(fā)展空間狹小
一線員工 —領班—主管，這是該超市每個部門的晉升體系。其中前兩個階段大概都需要一年多的時間去鍛煉，但里面還夾雜著一些不確定的因素。如果你的上一級一直沒有調動，你也就沒有往上晉升的機會。還有即使調動了，也不一定會輪到你，因為該超市會經(jīng)常從其他一些地方的門店調配一些優(yōu)秀的員工來接任這個位置。久而久之，這樣會使 一線員工 感覺到前途渺茫，他們還得從事原來比較簡單和重復性高的工作，根本無法滿足 一線員工 更高層次的需要。
3.管理體制不規(guī)范
該超市還缺乏有效的績效考核，沒有形成一個有效的上級對下級的監(jiān)督過程。從考勤這方面講，表現(xiàn)出的是一種懈怠的現(xiàn)象。上班遲到幾分鐘一般是沒關系的，別人代打卡也會出現(xiàn)。獎懲制度不夠明確，兩個一樣的員工，不一樣的表現(xiàn)，但他們的待遇卻是相同的。這些方面，對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工來說會是一種打擊，會刺激他們的離開去選擇更好的企業(yè)。
三、高流動率對企業(yè)的影響
一線員工 過于頻繁的流動總會給企業(yè)帶來一定的影響，這種影響肯定是弊大于利的。雖然有好的一面，但過于頻繁的員工流動所導致的消極影響肯定會更嚴重。這是企業(yè)所不想看到的。
1.經(jīng)營成本受損失
企業(yè)對員工的招聘、培訓都要承擔一定的費用，這將會是一筆不小的開支。招聘需要通過各種媒介進行宣傳，培訓則需要發(fā)放各種資料和其他方面的一些東西，這些都需要一定的成本。一旦員工選擇了離開，企業(yè)就不得不重新開始招聘新的員工，這樣就形成了一個惡性循環(huán)。新來員工由于種種原因表現(xiàn)出的不適應性，會給企業(yè)在管理上帶來困難，這就在一定程度上增加了企業(yè)的管理成本。企業(yè)員工的離職率越高，那么企業(yè)所承擔的成本費用也就會越大。
2.工作績效受干擾
這也可以說是一個間接的成本損失。員工在決定離開企業(yè)之前的一段時間往往會表現(xiàn)出工作效率低下、心不在焉的樣子。而在離開之后，一旦企業(yè)來不及招聘新的員工，就會造成崗位空缺，不得不由本部門的其他人來代替完成辭職者所遺留下來的工作，這就會導致代替者自身工作的不堪重負。新來的員工由于對工作的不適應性，可能會直接影響消費者的購買欲，特別是對一些老顧客來說，新來的員工讓其感覺到陌生，沒有老員工的親切感，很有可能會使消費者放棄購買，影響企業(yè)的銷售額，甚至對企業(yè)的品牌產(chǎn)生不良的影響。
3.員工士氣受傷害
員工頻繁的流動對在職員工的情緒肯定會產(chǎn)生影響，很有可能會帶到工作上來。員工離職可能會引起其他員工多米諾骨牌式的離職，因為部分員工的流失不僅向在職員工暗示了還有更好的工作機會在等著他們，而且也向他們說明了本企業(yè)肯定存在一些問題。在職員工難免也會產(chǎn)生自己的一些想法。當他們看到流失員工得到了比原企業(yè)更好的發(fā)展機遇或其他方面待遇的時候，可能從來沒有考慮過離開的員工，他們也會因為看到這種現(xiàn)象去尋找更好的工作或企業(yè)。
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